خرید پایان نامه : استقلال در کار
بهمن 17, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

شخصیتی یک فرد و الگوی محیطی او را بدانیم می توانیم در اصل با بکارگیری دانسته هایمان در مورد تیپ‌های شخصیتی و الگوهای محیطی به پیش بینی برخی از نتایج این‌گونه سازگار شدن‌ها پرداخت. این گونه نتایج شامل انتخاب شغل، تغییرات کاری، موفقیت شغلی، صلاحیت فردی و رفتار تربیتی و اجتماعی می‌گردد. جریان تصمیم گیری تحت تأثیر تجارب حاصل از تحصیلات، اشتغال، خصوصیات ارثی و فشارهای اجتماعی است. به اعتقاد کینزبرگ، انتخاب شغل فرایندی پیوسته و تکاملی است و با عواملی نظیر ارزش‌های فردی، واقعیات محیطی، عوامل عاطفی فرصت‌های تربیتی بستگی کامل دارد. به عبارت دیگر، انتخاب شغل فرایندی است که طی زمان خاص انجام می گیرد و زمان خاص آن هنگامی است که فرد طی آن به توافق میان انتظارات و امکانات و خصوصیات خود برسد (شفیع آبادی، 1375).
سلطانی (1384)، عوامل زیر را موجب کاهش عملکرد شغلی بیان کرده است:
1. پرحجمی کار از لحاظ کیفی و کمی
2. ناکامی‌های شغلی (مانند نقش مبهم داشتن، تعارض در نقش، نداشتن تخصص بالا، فقدان راهنمای توسعه شغلی، فقدان ارتباط و … ).
3. تغییر شغل
4. محرومیت شغلی
5. محیط فیزیکی سر و صدا و …(سلطانی، 1384).
ویژگی‌های شغل
پیش درآمد نگرش ویژگی‌های شغل مطالعات ترنر و لارنس بود. آن‌ها به منظور سنجش واکنش کارکنان در برابر شغل‌های مختلف یک پروژه بزرگ را به مورد اجرا گذاردند. ایشان عقیده داشتند که کارکنان شغل‌های پیچیده و پر تلاش را به شغل‌های یکنواخت و کسالت‌آور ترجیح می دهند و معتقدند که پیچیدگی شغل، رضایت و حضور کارکنان را به دنبال خواهد داشت (مورهد گریفین، 1374).
ویژگی‌های شغل اشاره به چگونگی فعالیت ها، وظایف، تکالیف و ابعاد مختلف یک شغل دارد. بعضی از مشاغل، متعارف و جاری هستند زیرا فعالیت‌های آن‌ها یک‌دست شده و تکراری می‌باشند و بعضی دیگر غیر‌معمول؛ بعضی‌ها نیاز به مهارت‌های گوناگون دارند و بعضی دیگر میدان عملی محدود؛ بعضی‌ها کارمند را با واداشتن به تبعیت دقیق از روند‌ها خسته می‌کنند و بعضی دیگر به کارمندان آزادی عمل برای انجام دادن کار به میل خود می‌دهند. بعضی از کارها زمانی بیشترین توفیق را به همراه دارند که به وسیله گروهی از کارمندان به صورت جمعی صورت بگیرند و بعضی دیگر به وسیله افرادی که در اصل مستقلاً کار می‌کنند (دهقان مروست، 1378).
نظریه‌های مرتبط با ویژگی‌های شغل
راه یا شیوه‌ای که کارها درهم آمیخته می‌شود تا مشاغل فردی به وجود آید بر عملکرد و رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد. در این بخش در زمینه ویژگی‌های شغل تئوری هایی را مطرح می‌کنیم.
مدل خصوصیات ویژه شغل
در این شیوه از طراحی شغل یک سری خصوصیاتی در شغل مانند تنوّع در وظایف، استقلال و اختیار کافی در انجام شغل، روابط متقابل با سایر مشاغل و مسئولیت و مهارت کافی در شغل می‌تواند موجب انگیزش شاغلین گردد. در مطالعه دیگری به خصوصیاتی از قبیل احساس هویت در کار، وجود بازخورد در شغل‌ها، ارتباط کافی و صمیمانه با سایرین، تنوّع در شغل، استقلال و اختیار اشاره شده و وجود این‌گونه از عوامل در شغل موجد انگیزش شناخته شده اند. این مدل مشخص می‌کند چگونه می‌توان شغل‌ها را طراحی مجدد کرد که کارکنان خود و شغل خود را مهم بدانند و به عبارتی احساس اهمیت کنند (دهقان مروست، 1378).
به‌طور مشخص این مدل بر این نظر تاکید دارد که غنی کردن عناصر معین مشاغل در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی فعالیت آنان را افزایش دهد. لازم بذکر است که این مدل برای تشریح رفتار افرادی موثر است که از درجه نیاز بالایی برای رشد و توسعه کاری برخوردار می‌باشند. بر اساس این مدل هر شغل را می‌توان بر حسب پنج بعد اساسی یا هسته ای تشریح کرد این پنج بعد عبارتند از: تنوّع مهارت، هویت تکلیف یا وظیفه، اهمیّت تکلیف، استقلال در کار و بازخورد (دهقان مروست، 1378).
تئوری ویژگی‌های شغلی
در رشته رفتار سازمانی، این واقعیت‌ها از چشم پژوهش‌گران پنهان نمانده است. آن‌ها تئوری ویژگی‌های شغلی را ارائه کرده اند تا بتوانند ویژگی‌های شغل ها، ترکیب این ویژگی‌ها در یکدیگر و رابطه ویژگی‌های شغلی با انگیزه کارکنان، رضایت شغلی و عملکرد آنان را شناسایی و معرفی کنند (رابینز، 1384).
هاکمن با همکاری الدهام و با بهره گرفتن از نتایج مربوط به مطالعات تفاوت‌های فردی، تئوری ویژگی‌های شغل را ارائه داد. از نظر هاکمن و الدهام حالات روانی حساس هسته اصلی تئوری را تشکیل می‌دهند. به عقیده آن‌ها حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگی‌های شغل می‌باشد. آن‌ها حالات روانی حساس را به شرح زیر تعریف کرده اند:
معنی دار بودن کار
پذیرش مسئولیت نتایج کار
آگاهی از نتایج (دهقان مروست، 1378).
نظریه ویژگی‌های ضروری شغل
روش مبتنی بر ویژگی‌های شغلی به وسیله دو پژوهش‌گر به نام ترنر ولارنس در سالهای میانی1960 ارائه شد. آن‌ها برای ارزیابی اثر انواع مختلف شغل بر میزان رضایت و غیبت کارکنان یک روش تحقیق ارائه نمودند. آن‌ها پیش بینی کردند که کارکنان مشاغلی را ترجیح می‌دهند که پیچیده، چالش‌گر یا هماوردطلب باشد؛ یعنی این شغل‌ها موجب افزایش رضایت شغلی و کاهش نرخ یا میزان غیبت آنان خواهد شد. این دو پژوهش‌گر پیچیدگی کار را بر اساس شش ویژگی تعریف کردند :
گوناگونی یا متنوّع بودن کار،
استقلال یا آزادی عمل در کار،
مسئولیت،
دانش و مهارت،
روابط متقابل اجتماعی که مورد نیاز است و
روابط متقابل اجتماعی که اختیاری است (دهقان مروست، 1378).

هر قدر شغل از نظر این ویژگی‌ها نمره بالاتری می‌گرفت، از نظر این دو پژوهش‌گر، پیچیده تر بود.ارائه این تئوری به وسیله این دو پژوهش‌گر به سه دلیل از اهمیت زیادی برخوردار بود.
نخست: آن‌ها توانسته‌اند ثابت کنند که کارکنان سازمان‌ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش‌های متفاوت نشان می‌دهند.
دوم: آن‌ها توانسته‌اند مجموعه‌ای از ویژگی‌های شغلی را بر شمارند که می‌توان کارها را بر آن اساس مورد ارزیابی قرار داد.
و سوم: این‌که آن‌ها به نیاز‌های فردی توجه کردند تا ببینند اختلافات فردی چگونه باعث می‌شود که آن‌ها در برابر شغل‌های متفاوت واکنش‌های گوناگون از خود نشان دهند (رابینز، 1384).
مورهد و گریفین (1382) بیان می‌دارند که این پیش بینی‌ها بر روی چهارصد و هفتاد نفر از کارکنان چندین کارخانه تولیدی که دارای چهل و هفت شغل مختلف بودند آزمایش شدند. برای اندازه‌گیری متغیر‌های مربوطه از روش مشاهده میدانی و مصاحبه استفاده شد. درجه پیچیدگی شغل برابر مجموع اندازه‌های شش ویژگی شغل بود و با رضایت و حضور کارکنان همبستگی داشت. نتایج بدست آمده روابط پیش بینی شده بین پیچیدگی وظیفه و حضور را تایید کردند، ولی هیچ گونه رابطه ای بین پیچیدگی وظیفه و رضایت مشاهده نشد (مورهد و گریفین، 1382).
الگوی ویژگی‌های شغلی
تئوری خاصی که ترنر و لارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می‌توان بدان وسیله ویژگی‌های کار را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی افراد پی برد. یعنی هاکمن و الدهام توانستند الگوی ویژگی‌های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، 1384).
هاکمن و همکارانش می‌خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی‌های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می‌توان بر حسب 5 بعد اصلی کار، به شرح زیر، بیان کرد:
تنوع وظایف: شغل شامل وظایف متنوّعی بوده، که یک فرد می تواند از مهارت‌های گوناگونی بهره گیرد.
هویت وظیفه: وظایف شغلی به نحوی معین شده اند که کار از ابتدا تا انتها برای شاغل مشخص بوده و فرد تصویر کاملی از وظایف شغلی خود داشته و خود بخش مهمی از کار تلقی می‌شود.
اهمّیت وظیفه: شغل دارای اهمّیت و ارزش بوده و اثرات محسوسی بر زندگی یا کار افراد دیگر دارد.
استقلال: شاغل تا حدی در برنامه ریزی زمانی کار، در تعیین رویه‌های کاری، از استقلال و آزادی عمل بر خوردار است.
بازخورد: شغل طوری طراحی شده که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثر بخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل می دهد (دهقان مروست، 1378).
طراحی مجدّد مشخصه‌ های شغلی
در راستای طرح مدل مشخّصه‌های شغل در این بخش ابتدا شرایط لازم برای ارتقاء‌ سطح عملکرد و رضایت شغلی مطرح گردیده و آن‌گاه چگونگی فراهم نمودن آن شرایط مورد بررسی قرار می‌گیرند. چنان‌چه هریک از کارکنان با شغل‌شان به بهترین شکل تناسب داشته باشند، آن‌گاه وادار نمودن کارکنان به انجام کار از طریق توسل به روش‌هایی نظیر اجبار و اغوا کمتر ضرورت پیدا می‌کند. به عبارتی آنان به منظور دستیابی به پاداش و همچنین رضایت شخصی سعی می‌کنند که کارشان را بنحو احسن انجام دهند. به منظور تشریح بهتر این مسئله طرح یک سؤال می‌تواند یاری دهنده باشد (دهقان مروست، 1378).
هنگامی که فرد سعی می کند تا کارش را با پشت‌کار و بهره وری بیشتری انجام دهد چه نتیجه‌ای عایدش می‌گردد؟ در صورتی که بین فرد و شغلش تناسب وجود داشته باشد، پاسخ این سؤال این است که وی در اثر انجام کارش احساس خشنودی نموده و یا اینکه نسبت به خودش و کاری که انجام می‌دهد نظر مساعدی پیدا می کند. اصطلاحی که معمولاً به منظور تشریح این حالت به کار برده می‌شود، انگیزش درونی می‌باشد. زمانی که شخص از انگیزش درونی بالا برخوردار است، احساسش تا حدود زیادی به این مسئله بستگی دارد که تا چه حد کارش را خوب انجام داده است. عملکرد خوب خود نوعی پاداش فردی است که به نوبه خود بعنوان یک انگیزه باعث می‌گردد که فرد کارش را بنحو احسن انجام داده و آن را ادامه دهد. از آن‌جا که عملکرد ضعیف باعث ایجاد یک نوع احساس ناخوشایند در فرد می‌گردد، لذا وی می‌کوشد تا از طریق تلاش بیشتر، از بروز نتایج و پیامدهای ناخوشایند در آینده جلوگیری نموده و از طریق عملکرد بهتر به پاداش درونی دست یابد. به‌عبارتی نتیجه حاصله این است که در رابطه با انجام کار با کیفیت مطلوب و ایجاد انگیزش کاری درونی، یک سیکل پیوسته و ممتد بوجود می‌آید (دهقان مروست، 1378).
انگیزش درونی پیامدهای فردی و شغلی دیگری نظیر بهبود اثربخشی و رضایت شغلی را نیز به دنبال دارد که برای سهولت کار ابتدا به تشریح بیشتر انگیزش درونی و در مراحل بعد سایر نتایج و پیامدها را مورد بحث و بررسی قرار خواهند گرفت.
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی
به منظور ایجاد انگیزش درونی در کارکنان عموماً سه حالت و وضعیت اساسی می‌بایست وجود داشته باشد. اول آن‌که فرد می‌بایست کار را در چهار چوب سیستم ارزشی خود با معنی تلقی نماید. چنان‌چه کاری که انجام می‌شود، همانند گذاشتن گیره کاغذ در داخل یک جعبه،‌ کم اهمیت و ناچیز باشد،‌ در این صورت فرد دارای انگیزه درونی نخواهد بود. در مرحله دوم فرد می‌بایست در قبال نتایج انجام کار احساس مسئولیت نماید. چنان‌چه وی دریابد که کیفیت کار انجام شده بیشتر به عوامل خارجی نظیر روش‌ها و دستورالعمل‌ها، سرپرستان یا سایر افرادی که در بخش‌های دیگر به کار اشتغال دارند بستگی دارد تا خلاقیت و تلاش او، در این صورت هیچ‌گونه دلیلی نمی‌بیند که به هنگام انجام مناسب کار احساس خوشحالی و به هنگام انجام کار به‌گونه‌ای نامناسب احساس ناراحتی نماید. نهایتاً‌ فرد می‌بایست از نتایج کارش آگاهی یابد. چنان‌چه امور به‌گونه ای تنظیم شده باشند که فرد قادر به ارزیابی کیفیت عملکرد خود نباشد، آن‌گاه چگونه می‌تواند به هنگام انجام درست کار، ‌احساسی خوشایند، مطلوب و به هنگام انجام نادرست کار،‌ احساسی ناخوشایند و نامطلوب داشته باشد (دهقان مروست، 1378).
در واقع مشکلات مربوط به انگیزش در کار، اغلب زمانی بروز می کند که شغل آنان به‌ گونه ای طراحی شده باشد که آن‌ها آن را بدون معنا تلقی نموده،‌ در مقابل نتایج حاصل از انجام کار احساس مسؤلیت نکرده و اطلاعی از چگونگی انجام کارشان نداشته باشند. در مقابل چنان‌چه شغل به نحوی طراحی گردد که بتواند این سه حالت را در فرد ایجاد نماید آن‌گاه حتی افراد تنبل نیز نسبت به انجام آن برانگیخته خواهند گردید. پس از درک و فهم نقش مهمی که حالات سه گانه یاد شده در رابطه با انگیزش کارکنان ایفاء می‌نمایند، این سؤال مطرح می‌گردد که چگونه می‌توان این حالات را در کارکنان ایجاد نمود؟ در راستای پاسخ به این سؤال اشاره به مشخصه‌ های شغلی و تشریح آن‌ها ضرورت دارد (دهقان مروست، 1378).
مشخّصه‌ها یا ابعاد مختلف شغلی
از آن‌جا که حالات روانی یاد شده در بخش پیش از جمله حالات درونی فردی می‌باشند که نمی‌توان آن‌ها را به گونه‌ای مستقیم مورد دست‌کاری یا تغییر قرارداد، لهذا آن‌چه مورد توجه قرار می‌گیرد ابعاد و مشخصه‌ های شغلی می‌باشند که به گونه‌ای عینی و عقلانی قابل‌ اندازه‌گیری بوده و می‌توان از طریق آن‌ها حالات روانی و نهایتاً انگیزش را تحت تأثیر قرار داد. بر اساس مدل مشخصه‌ های شغلی پنج مشخصه شغلی وجود دارد که سه مورد از آن‌ها در بامعنی تلقی نمودن شغل، یک مورد در ایجاد حالت احساس مسئولیت و دیگری در آگاهی از نتایج کار مؤثر می‌باشد (دهقان مروست، 1378).
بامعنی تلقّی نمودن کار
عوامل متعدّد و مختلفی وجود دارند که توجه به آن‌ها می‌تواند موجب بامعنی و مفهوم شدن کار برای فرد شاغل گردد. این عوامل عبارتند از :‌ 1- تنوع وظایف 2- هویّت وظیفه 3- اهمّیت وظیفه. در بخش زیر سعی گردیده که هریک از این عوامل به تفضیل مورد بحث و بررسی قرار گیرند (دهقان مروست، 1378).
1-تنوع وظایف
عبارت است از میزان نیاز شغل به انجام فعالیت‌های مختلف و گوناگون، تا از این رهگذر فرد بتواند از مهارت‌ها و استعدادهای مختلف خود استفاده نماید. چنان‌چه شغلی نیازمند انجام فعالیت‌های تلاش برانگیز با مهارت‌ها و استعدادهای مختلف باشد، آن‌گاه آن شغل برای فرد شاغل بامعنی تلقی می‌گردد. تعداد بسیاری از بازی‌ها و سرگرمی‌ها، جذابیت خود را مدیون بر انگیختن نیروهای ذهنی و مهارت‌های حرکتی می‌باشند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
شغل‌هایی که از تنوّع و گوناگونی بیشتری برخوردارند از نظر کارکنان جذابترند، زیرا مهارت‌های بیشتری را می‌طلبند. چنین مشاغلی خستگی و رنج ناشی از انجام کارهای تکراری را از میان بر می‌دارند. چنان‌چه کار فیزیکی باشد، ماهیچه‌های مختلفی به کار گرفته شده و نتیجتاً تعداد معدودی از ماهیچه‌ها، بیش از اندازه در یک روز به کار گرفته نمی‌شوند. تنوّع در مهارت‌های مورد نیاز به کارکنان احساس شایستگی بیشتری می‌بخشد، زیرا آن‌ها می‌توانند کارهای گوناگون را با بهره گرفتن از مهارت‌های مختلف به انجام برسانند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
از طرفی بین تنوع وظایف و احساس کارا بودن ارتباط تنگاتنگی وجود دارد. تحقیقات متعدد انجام شده در این رابطه به این نکته اشاره دارند که افراد از بدو تولد تا کهن‌سالی به‌دنبال فرصتی جهت کشف و دست‌کاری محیط خود می‌باشند تا در این راستا از طریق استفاده از مهارت‌های خود و آزمایش آن‌ها احساس اثر بخش بودن نمایند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
2- هویت وظیفه

 

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه درمورد سبک های مقابله

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عبارت است از میزانی که یک شغل نیازمند انجام یک کار کامل یا یک جزء قابل شناسایی از کار می‌باشد. به‌عبارتی انجام یک کار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتایج قابل رؤیت. این بعد از شغل به کارکنان اجازه می‌دهد که تمامی بخش‌های یک کار را خود شخصاً انجام دهند. بسیاری از تلاش‌هایی که در ارتباط با گسترش شغلی به‌عمل آمده بر این بعد تأکید داشته است. زیرا در گذشته دیدگاه مدیریت علمی بر روی تخصصی نمودن بیش از حد مشاغل و انجام کارهای عادی و تکراری پافشاری می‌نمود. بدین معنی که هر یک از کارکنان تنها مسئولیت انجام بخش کوچکی از یک کار را به عهده داشتند و از این رو در ارتباط با انجام کل کار هیچ‌گونه مسئولیتی را در خود احساس نمی‌نمودند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
3- اهمیّت وظیفه
عبارت است از میزانی که شغل بر زندگی افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از

مطلب مشابه :  منابع تحقیق درباره پیشرفت تحصیلی

دیدگاهتان را بنویسید

فوکا | Postmag سبز فایل.