خرید پایان نامه : نیازهای روانی-پایان نامه آماده
بهمن 17, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

سازمان تأثیر می‌گذارد. با معنی تلقی نمودن کار معمولاً زمانی که کارگران در می‌یابند که کار انجام شده تأثیر قابل توجهی بر بهتر زندگی نمودن دیگران هم از نظر روانی و هم ظاهری دارد، افزایش می‌یابد. به‌ عنوان مثال کارگرانی که پیچ‌های موتور هواپیما را محکم می‌کنند، از آن‌هایی که پیچ‌های تزئینات داخلی هواپیما را محکم می‌کنند، شغل خود را با معناتر تلقی می‌نمایند. دلیل این امر آن است که زندگی سرنشینان هواپیما در گرو انجام وظیفه اول بوده، حال آن‌که در ارتباط با وظیفه دوم این‌طور نمی‌باشد. به‌عبارتی زمانی که فرد می‌داند که کار انجام شده توسط او شادمانی، سلامت و ایمنی سایرین را تحت تأثیر قرار می‌دهد، بیشتر مواظب اعمال خود می‌باشد، تا زمانی که هیچ‌گونه ارتباطی بین زندگی و بهتر زندگی کردن دیگران و کاری که توسط او انجام می‌شود، وجود نداشته باشد. هم‌چنان‌که قبلاً‌ نیز خاطرنشان گردید هر یک ابعاد سه گانه تنوع وظایف، هویت وظیفه و اهمیّت وظیفه در بامعنی تلقی نمودن کار مؤثر می‌باشند. حال چنان‌چه یک شغل معین از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالایی باشد فرد شاغل به احتمال زیاد کار را بامعنا تلقی می کند. لکن از آن‌جا که مشخصات سه گانه فوق همگی در بامعنا تلقی نمودن شغل مشارکت دارند، یک فرد می‌تواند یک کار را حتی زمانی که یکی یا دو تا از مشخصه‌ های فوق در سطحی پایین باشند، بامعنا تلقی نماید (هاکمن و اُلدهام، 1980).

احساس مسئولیّت
تنها ویژگی که می‌تواند باعث افزایش احساس مسئولیت گردد، استقلال می‌باشد. منظور از استقلال، میزان آزادی عمل و اختیاری است که فرد در ارتباط با زمان بندی کار و تعیین روش‌های مورد استفاده در انجام آن دارا می‌باشد. هنگامی که شاغل در راستای انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتایج کار بیشتر به خلاقیّت و تصمیمات فردی بستگی دارد تا دستورالعمل‌های سرپرستان و یا دستورالعمل‌های شغلی. به موازات افزایش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقیّت و شکست در انجام کار، بیشتر مسئول دانسته و مایل به پذیرش مسئولیت نتایج کار خود می‌گردند. در این راستا تکنیک مدیریت برمبنای هدف یک روش مناسب برای ایجاد آزادی بیشتر در کار است. زیرا به کارگران در رابطه با تعیین اهدافشان و دنبال نمودن برنامه‌هایی که به آن اهداف می‌پیوندند، آزادی عمل بیشتری داده می‌شود (دهقان مروست، 1378).
آگاهی از نتایج انجام کار
آگاهی از نتایج کار به طور مستقیم و به واسطه میزان بازخوردی که فرد در حین انجام کارش دریافت می کند، تحت تأثیر قرار می‌گیرد. منظور از بازخورد شغلی، میزان اطلاعات مستقیم و روشنی است که شغل در مورد اثر بخشی عملکرد فرد در ارتباط با انجام کارش در اختیار او قرار می‌دهد. لازم به ذکر است که در رابطه با این نوع بازخورد تأکید بیشتر بر روی اطلاعاتی است که فرد مستقیماً از شغلش دریافت می کند. همانند زمانی که یک تعمیرکار تلویزیون پس از تعمیر تلویزیون آن را روشن می‌کند تا ببیند که آیا کار می‌کند یا خیر. یا زمانی که عامل فروش بواسطه رابطه با مشتری از او در ارتباط با نوع و کیفیت کالای فروش رفته اطلاعاتی کسب می کند یا هنگامی ‌که یک پزشک پس از معالجه بیمارش، در می‌یابد که او بهبود یافته است. در هریک از موارد فوق، آگاهی از نتایج به جای اینکه توسط سایر افراد نظیر همکاران یا سرپرست، حاصل گردد، به‌واسطه‌ انجام خودِ کار امکان پذیر می‌گردد. به‌عبارتی علی‌رغم این‌که دومین نوع بازخورد که بازخورد ناشی از همکاران یا سرپرست می‌باشد، می‌تواند در راستای آگاهی کارگر از نتایج کارش مثمر ثمر باشد، با این وجود تأکید روی مکانیزم‌های بازخوردی است که برای خود شغل طرّاحی گردیده اند (دهقان مروست، 1378).
توان انگیزشی شغل یا MPS
از آن‌جا که یک شغل معین می‌تواند از نظر یکی یا تعداد بیشتری از ویژگی‌های شغلی در سطحی بالا بوده و در عین حال از نظر سایر مشخصات کاملاً پایین باشد، لهذا تعیین وضعیت یک شغل براساس تمام ویژگی‌ها و مشخصات می‌تواند مفید واقع گردد. این امر از طریق تهیه یک شاخص، مرکب از پنج مشخصه شغلی صورت می‌پذیرد. پس از به دست آوردن امتیازات، توان انگیزشی شغل را می‌توان با بهره گرفتن از فرمول زیر بدست آورد:
بازخورد × آزادی عمل×
هم‌چنان‌که از فرمول فوق نیز استنباط می‌گردد، شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می‌باشد، می‌بایست حداقل در یکی یا بیشتر از یکی از ابعاد سه گانه شغلی که باعث افزایش معنی دار بودن شغل می‌گردند و هم‌چنین در ابعاد آزادی عمل و بازخورد، از سطحی بالا بهره‌مند باشد (هاکمن و اُلدهام، 1980).
پایین بودن امتیاز در مشخّصه‌های آزادی عمل و بازخورد شغلی به‌گونه ای فاحش موجب کاهش میزان توان انگیزشی شغل می‌گردد. حال چنان‌چه خواستار ارتقاء انگیزش درونی باشیم، این امر مستلزم بالا بودن میزان احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج انجام کار می‌باشد و حالات روانی یاد شده از سطحی بالا برخوردار نخواهند بود، مگر این‌که دو مشخّصه شغلی آزادی عمل و بازخورد از سطح مطلوبی برخوردار باشند. به‌عبارتی پایین بودن امتیاز در یکی از سه مشخّصه شغلی که در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمی‌تواند به‌طور قابل توجهی میزان توان انگیزشی شغل را کاهش دهد، زیرا سایر مشخّصه‌هایی که در بامعنا تلقی نمودن شغل سهیم هستند، تا حدودی می‌توانند پایین بودن امتیاز در یک ویژگی و یا حتّی دو ویژگی از سه مشخّصه یاد شده را جبران نمایند. به منظور فهم بیشتر موضوع می‌بایست توجه داشت که ویژگی‌های شغلی تنوع وظایف، هویّت وظیفه و اهمیّت وظیفه با یکدیگر جمع شده و حاصل بر سه تقسیم می‌گردد. در صورتی‌که ویژگی‌های استقلال و بازخورد هر کدام به تنهایی در این محاسبه منظور می‌گردند. لهذا به دلیل جمع ابعاد مهارت، هویّت و اهمیّت وظیفه این احتمال وجود دارد که یک یا حتی دو مورد از این سه ویژگی وجود نداشته باشد، با این وجود فرد کار را بامعنی تلقی نماید. لکن چنان‌چه هریک از دو عامل استقلال یا بازخورد وجود نداشته باشد، نتیجۀ عددی توان انگیزشی شغل برابر با صفر خواهد بود، زیرا حاصل جمع و تقسیم و ضرب قبلی در صفر ضرب خواهد شد (هاکمن و اُلدهام، 1980).
علاوه بر موارد فوق، ذکر این نکته نیز ضروری است که توان انگیزشی شغل نمی‌تواند موجب شود که کارگری که در آن شغل مشغول به کار می‌باشد، نسبت به انجام شغل خود انگیزش درونی داشته و یا از شغلش راضی باشد. بلکه شغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می‌باشد، صرفاً شرایطی را ایجاد می کند تا چنان‌چه فرد کارش را بنحوی مطلوب انجام دهد، رفتارش تقویت گردیده و این تقویت از طریق ویژگی‌های شغلی بعنوان عواملی انگیزشی صورت می‌پذیرد (هاکمن و اُلدهام، 1980).
عوامل و عناصر تعدیل کننده
بعضی از کارکنان در مشاغلی که از توان انگیزشی بالایی برخوردار می‌باشند پیشرفت نموده و برخی تنزّل می‌نمایند. ویژگی‌های بسیاری وجود دارد که بر چگونگی واکنش کارکنان نسبت به شغلشان تأثیر می‌گذارند، که از آن میان سه ویژگی در ارتباط با درک این‌که چه کسانی در مقابل بالا بودن توان انگیزشی شغل از خود واکنش مثبت نشان داده و چه کسانی اقدام به بروز واکنش منفی می‌نمایند، از اهمیّت برخوردارند. این سه ویژگی که می‌بایست در راستای برنامه ریزی جهت انجام تغییرات احتمالی در مشاغل حتماً مدّ نظر قرار گیرند عبارت‌اند از دانش و مهارت، شدّت نیاز به رشد و رضایت ناشی از عوامل زمینۀ شغل (دهقان مروست، 1378).
الف ـ دانش و مهارت
ایجاد احساس خوشایند به هنگام داشتن عملکرد خوب و احساس ناخوشایند به هنگام بروز عملکرد ضعیف، ویژگی و خاصیّت اصلی انگیزش درونی می‌باشد. پایین بودن توان انگیزشی شغل باعث می‌گردد که انگیزش درونی فرد نیز در سطحی پایین بوده و از این رهگذر احساس فرد به‌واسطه‌ چگونگی حسن انجام کار چندان تحت تأثیر قرار نگیرد. در مقابل چنان‌چه شغل از توان انگیزشی بالایی برخوردار باشد، آن‌گاه عملکرد مطلوب تا حدّ زیادی تقویت شده و عملکرد ضعیف منجر به احساس عدم خوشحالی می‌گردد (هاکمن و اُلدهام، 1980). پیامد چنین حالتی برای شاغل از نظر انگیزش کاری و رضایت شغلی در شکل 2-1 نشان داده شده است.
در ارتباط با مشاغلی که دارای توان انگیزشی بالا می‌باشند، چنان‌چه افراد از مهارت و دانش کافی برای انجام کار بنحوی مطلوب برخوردار باشند آن‌گاه در نتیجه فعالیت‌های کاری خود، احساس مثبت و خوشایندی به آن‌ها دست می‌دهد. لکن افرادی که قابلیّت انجام مطلوب کار را ندارند، احساس ناخوشایندی و ناامیدی نموده و آن را به گونه ای ضعیف انجام می‌دهند.
انگیزش درونی بالا و عدم رضایت ناشی از انجام کار بنحو نا مطلوب
انگیزش درونی بالا و رضایت حاصله از انجام کار به نحو مطلوب
انگیزش درونی پایین همراه با این خصوصیت که
زیاد
مهارت و دانش شغلی کارکنان
کم
رضایت شخصی به واسطه انجام کار بنحو مطلوب تحت تأثیر قرار نمی گیرد
زیاد توان انگیزشی شغل کم

مطلب مشابه :  خرید پایان نامه :باورهای خودکارآمدی

شکل شماره 2-1 : نتایج بالا بودن و پایین بودن توان انگیزشی شغل به عنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان (هاکمن و اُلدهام، 1980).
در سازمان‌ها هنگامی که به کارکنان کاری که از توان انگیزشی بالایی برخوردار است ارجاع می‌گردد و آن‌ها قادر به انجام موفقیت‌آمیز نمی‌باشند، به جای پذیرش پیامدهای نامطلوب ناشی از شکست در انجام آن کار،‌ به‌تدریج دل‌سرد شده، یا اقدام به تغییر شغل خود نموده و یا این که خودشان را متقاعد به پذیرش این واقعیت که قادر به انجام آن کار بنحو مطلوب نیستند، می‌نمایند. هریک از این پیامدها یک وضعیت نامطلوب هم برای کارمند و هم برای سازمان بدنبال دارند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
ب ـ شدّت نیاز به رشد
بالا بودن توان انگیزشی شغل فرصت‌های قابل ملاحظه ای را در ارتباط با ایجاد تعهد فردی نسبت به انجام کار، آموزش و هدایت خویشتن فراهم می‌سازد. لکن همه افراد برای چنین فرصت‌هایی ارزش قائل نمی‌باشند. لهذا این سؤال مطرح می‌گردد که افرادی که نسبت به پیچیدگی و تلاش برانگیز بودن شغل واکنش مثبت از خود نشان می‌دهند و کسانی که این‌چنین نیستند،‌ چه خصوصیات و ویژگی‌هایی را دارا می‌باشند (هاکمن و اُلدهام، 1980).
برخی از محقّقان به عامل زمینه فرهنگی به‌عنوان یکی از عوامل مؤثر بر شدّت نیاز به رشد اشاره نموده اند. به‌عنوان مثال افراد روستایی ممکن است در قیاس با افراد شهری با شدّت بیشتری هنجارهای کاری را پذیرفته و از این رو نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل،‌ از خود واکنش مثبت بیشتری نشان دهند. نظریه دیگر در ارتباط با شدّت نیاز به رشد این است که این نیازهای روانی افراد هستند که در تعیین چگونگی واکنش افراد نسبت به بالا بودن توان انگیزشی شغل، ‌از اهمّیت حیاتی برخوردارند (دهقان مروست، 1378).

بعضی از افراد نیاز شدیدی به پیشرفت فردی، آموزش، توسعه و بهبود قابلیت‌هایشان در خود احساس می‌کنند، گفته می شود که چنین افرادی دارای نیاز شدید به رشد می باشند و پیش‌بینی می شود در صورتی که شغل آن‌ها تلاش برانگیز و پیچیده باشد، انگیزش درونی آن‌ها افزایش یابد. برخی دیگر از افراد از شدّت نیاز به رشد ضعیف تری برخوردار هستند. بدین معنی که کمتر مایل به بهره برداری از فرصت‌هایی می باشند که بالا بودن توان انگیزشی شغل، برای رشد فردی در اختیار آن‌ها قرار می دهد (دهقان مروست، 1378).
شدّت نیاز به رشد می تواند در دو مرحله از مدلی که در شکل شماره 2-2 نشان داده شده، چگونگی واکنش افراد نسبت به شغل‌شان را تحت تأثیر قرار دهد. در مرحله اول ارتباط موجود بین ویژگی‌های شغلی و حالات روانی و در دومین مرحله، رابطه بین حالات روانی و متغیرهای بازده را. در اولین گام افرادی که از نیاز شدید به رشد بهره‌مند هستند، در مقایسه با کارکنانی که این‌چنین نمی باشند، به هنگام بالا بودن توان انگیزشی شغل، حالات روانی را به گونه‌ای شدیدتر تجربه می‌نمایند. در مرحله دوم افراد با نیاز شدیدتر به رشد، در مقایسه با کارکنانی که از نیاز به رشد پایینی برخوردار می‌باشند، نسبت به حالات روانی یاد شده واکنش مناسب‌تری از خود نشان می‌دهند (زیلاگی و والانس، 1987).
بنا به دو دلیل ذکر شده، افرادی که دارای نیاز شدیدتری به رشد می باشند به‌گونه‌ای مشتاق‌تر و مثبت‌تر در قبال فرصت‌هایی که توسط غنای شغلی ایجاد می‌شود از خود عکس‌العمل نشان می‌دهند. به دیگر سخن کارکنانی که دارای نیاز اندک به رشد هستند، ممکن است وجود چنین متغیرهایی را تشخیص نداده، یا ارزش آن‌ها را ندانسته و یا حتّی احتمال دارد آن‌ها را برای خود عواملی تهدید کننده تصوّر نمایند.
نتایج
انگیزش درونی بالا
افزایش رضایت شغلی
عملکرد با کیفیّت بالا
غیبت و ترک خدمت پایین
نتایج
مشکلات مربوط به انطباق عملکرد نامنظم
احتمال بروز غیبت و ترک خدمت
بالا بودن مشخصه های شغلی
تنوع وظایف
هویّت وظیفه
اهمّیت وظیفه

 

مطلب مشابه :  منابع تحقیق درباره همبستگی پیرسون

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آزادی عمل
بازخورد
شکل 2-2 :اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد

شکل 2-2 نشان‌گر آن است که چگونه شدّت نیاز به رشد کارکنان می‌تواند روابط بین شغل و بازداده‌ها را تعدیل نماید. هم‌چنین خاطر نشان می‌سازد کارکنانی که از شدّت نیاز به رشد بالایی برخوردارند در مقابل بالا بودن ابعاد شغل خود به‌گونه ای مثبت از خود واکنش نشان داده و انگیزش درونی، رضایت شغلی و عملکرد بالا، به‌همراه غیبت و ترک خدمت پایین از جمله نتایج حاصله می‌باشند. در مقابل، بالا بودن ابعاد شغلی برای کارکنانی که از نیاز اندکی به رشد برخوردارند می‌تواند نتایج و پیامدهای نامطلوب ذکر شده در شکل را به‌دنبال داشته باشد و این دلیلی است برای متفاوت بودن نتایج حاصله از بکار بستن برنامه‌های پربارسازی شغل (زیلاگی و والانس، 1987).
در ارتباط با غنی سازی مشاغل گروهی نیز این مسئله صادق می‌باشد. لهذا مدیریّت می‌بایست از قرار دادن افراد در گروه‌های غیر قابل انعطاف برای مدّت طولانی خودداری نماید. زیرا شدّت نیاز به رشد افراد ممکن است در طول زمان تغییر یابد، که این مسئله در صورت مخفی ماندن از دید مدیریت می‌تواند پیامدهای منفی نظیر ترک خدمت کارکنان را بدنبال داشته باشد (زیلاگی و والانس، 1987).
ج ـ رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل
تاکنون تأکید بیشتر روی مشخّصه‌های انگیزشی خود شغل و مشخصات افراد، به‌ویژه دانش و مهارت شغلی و شدت نیاز به رشد بود که می‌توانستند چگونگی واکنش کارکنان را در قبال مشاغلی که از توان انگیزشی بالا یا پایین برخوردار بودند، تحت تأثیر قرار دهند. حال این نکته مطرح می‌گردد که رضایت افراد از عوامل زمینه‌ای شغلشان آیا می‌تواند تمایل و قابلیّت آن‌ها را در ارتباط با بهره‌مندی از امتیاز تحقّق رشد فردی از طریق غنای شغلی تحت تأثیر قرار دهد؟ (هالکمن و اُلدهام، 1980).
2-2-3- کیفیت زندگی
مطالعهء کیفیت زندگی در دههء 1960 آغاز شد (مک کال، ‏1975). با وجود این‌که از آن زمان تاکنون‏ تحقیقات بسیار گسترده‏ای در این زمینه انجام گرفته، اما هنوز در مورد تعریف دقیق کیفیت زندگی توافق‏ وجود ندارد (لی‏، 2006). تحقیقات گذشته عمدتاً در تعاریف خود دچار دوگانگی در مورد عینی یا ذهنی بودن شده‏اند.
کیفیت زندگی، موضوع اصلی بسیاری از تحقیقات در رشته‌های گوناگون علمی بوده است، اما ارائه تعریفی جامع و جهانی برای این مفهوم هنوز هم به صورت یک مشکل باقی مانده‌ است؛ زیرا بسیاری از محققان بر این باورند که کیفیت زندگی مفهومی چند وجهی، نسبی، متاثر از زمان و مکان و ارزش‌های فردی و اجتماعی است، بنابراین ارائه تعریفی جهانی‌ برای آن امکان‌پذیر نمی‌باشد (رضوانی، شکیبا و منصوریان ، 1387).
چارچوب نظری کیفیت زندگی
اصطلاح کیفیت زندگی دارای معانی گوناگونی برای افراد و گروه‌های مختلف می‌باشد. لی در سال 1983 کیفیت زندگی را به عنوان «نامی برجسته برای مفهوم قدیمی بهزیستی مادی‌ و روانی مردم در محیطی که در آن زندگی می‌کنند» توصیف کرده است. اسمیت آن را بهزیستی اجتماعی و آندروز رفاه عمومی تعریف کرده‌اند. مولر در سال 1983

دیدگاهتان را بنویسید

فوکا | Postmag سبز فایل.