منابع پایان نامه درباره رضایت شغل، رضایت شغلی، تحلیل محتوا
دی 5, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

نورالله خلیل زاده1375 ، ص 21)
تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.
نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود. به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوّله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعیوروانی عایدش می گردد.( عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 125 ـ 127)

نظریه نیازها27
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو28 نزدیک است، تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معیّن می کند. (عبدالله شفیع آبادی، 1370،ص 125 )
این نظریه رضامندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند.نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش هاآرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260)
روان شناسان سازمانی بیش تر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز29 در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی30 (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی31 (مثل دوری ازخطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی32 (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای مَنْ یا صیانت ذات33 (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی)، و خودشکوفایی34 (مثل بالفعل سازی حداکثر استعدادهای بالقوّه). به ادعای مازلو، تنها وقتی نیازهای اساسی تر به طور نسبی برآورده شود نیازهای بالا مدّ نظر قرار می گیرد. از این رو، رضامندی شغلی باید با توجه به این نکته تعیین شود که شغل فرد چگونه پاسخ گوی نیازهایی است که برای او جنبه غالب دارد. ممکن است برای فردی، ایمنی اقتصادی یک نیاز باشد، در حالی که برای دیگری نیاز به خودشکوفایی مطرح باشد. از این رو، طبیعی است که یک شغل واحد بتواند موجب پدید آمدن سطوح بسیار متفاوت رضامندی در افراد شود. (استوارت ازکمپ،1370 ، ص 260)
پورتر سلسله مراتب نیازهای مازلو را به سه سطح تقسیم می کند:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت، بهداشت)؛
سطح دوم:نیازهای ارتباطی(ارتباط با دیگران،تعلق به گروه،و پیوندهای عاطفی)؛
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری ونیروهای بالقوّه در فرد.
سازمان های تولیدی و خدماتی تا آن جا می توانند به حیات خود ادامه دهند که بتوانند نیازهای افراد را برآورده سازند. گرچه این سازمان ها تاکنون در ارضای نیازهای سطح اول موفق بوده اند، اما در ارضای نیازهای سطح دوم، کم تر توفیق یافته اند و برای سطح سوم هم در عصر ما کار مهمی نکرده اند. (غلامعباس توسلی،1375،ص 138 و 139)
نظریه هرزبرگ (F. Herzberg)
این نظریه با نام های «نظریه انگیزشی ـ بهداشتی» و «نظریه دو عاملی 35هرزبرگ» نیز معروف است. او به نوع نیاز ـ یعنی نیازهای بدنی و نیازهای روانی ـ اشاره می کند. به ادعای هرزبرگ، این دو نوع نیاز بر طبق دو اصل متفاوت عمل می کنند؛ نیازهای بدنی در جهت اجتناب از درد و ناراحتی عمل می کنند. عواملی که این نیازها را بی اثر می کند ـ که هرزبرگ آن ها را «عوامل بهداشتی» می نامد ـ می تواند ناراحتی را کاهش دهد یا از آن دوری کند، اما نمی تواند موجب خشنودی شود. از سوی دیگر، نیازهای روان شناختی، مشتاق رشد، دانش، پیشرفت،خلاّقیت36 وفردیت است و بر اساس اصل لذت37 عمل می کند. ارضا کننده های آن ـ که «برانگیزاننده» خواننده می شود ـ می تواند موجب خشنودی گردد، ولی فقدان آن نمی تواند موجبات عدم لذت یا ناراحتی را فراهم آورد. هرزبرگ رضامندی و نارضامندی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هر یک مستقل از دیگری می توانند به درجاتی وجود داشته یا نداشته باشند؛ یعنی امکان دارد به طور همزمان در رابطه با جنبه های گوناگون یک شغلواحدارضاکننده باشند یا نباشند. ( استوارت ازکمپ، 1370،ص 260 ـ 262)
هرزبرگ و می یرز معتقدند که رضایت بالا، عملکرد بالا را به دنبال می آورد. از این رو، برای ایجاد آن باید به اقداماتی از قبیل توسعه شغلی، غنای شغلی، چرخش شغلی و مانند آن متوسل شد.( خدیجه سفیری، 1377،ص 77)
هرزبرگ در مطالعات خود، متوجه شد که می توان عوامل رضایت از شغل و عوامل نارضایتی را جداگانه مورد بررسی قرار داد. وی عواملی را که منجر به رضایت کارکنان ا
ز شغل می شود «عوامل انگیزش» نامید و عواملی را که موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می آورد «عوامل ابقا» یا «عوامل بهداشت» نام گذاری کرد. ( نورالله خلیل زاده1375-1376، ص 17)
به نظر هرزبرگ، واحدهای صنعتی و خدماتی در صورتی موفق می شوند افراد را به خوبی جذب کنند و نیازهای آنان را ارضا کنند که بتوانند اولاً، کاری به آن ها عرضه کنند که رضایتشان را جلب کند. ثانیاً، کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم (نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوّه در فرد) در نظر بگیرند؛ یعنی سازمان بر اساس تحقق ظرفیت روحی و فکری کارگر و کارمند و شناخت استعدادهای وی باعث علاقه به کار ـ بر اساس طبیعت آن ـ واحساس مسؤولیت هایی که در جریان کار سازمان موردنظر است، می شود و امکانات شغلی وحرفه ای و پرداخت دست مزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد. (غلامعباس توسلی، 1375،ص 138)
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این گونه نیازهای افراد ارضا گردد گفته می شود که از کار خود رضایت دارند. و اگر ارضا نشوند، در رابطه با سازمان و کارشان اظهار نارضایتی می کنند. سازمان می تواند با ارضای این قبیل نیازها، نارضایتی آن ها را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.(غلامعباس توسلی،1375 ،ص 138)
نظریه هالند
هالند نظریه خود را بر مبنای دو اصل مهم استوار نموده است:
1) انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد.
2) انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد.(نورالله خلیل زاده،1375-1375 ،ص20)
معنای ضمنی این نظریه چنین است که اگر فردی شغل خود را متناسب با صفات شخصیتی اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتی داشته باشد، از شغلش راضی است و در غیر این صورت،ازشغل خودرضایتی نخواهدداشت.
2-2-7- روش های ارزیابی و سنجش رضایت شغلی
رضایت شغلی عموما توسط پرسشنامه های منظم و ساختار یافته انجام می گیرد.گرچه در برخی موارد از مصاحبه هم استفاده می شود،بیشتر تحقیقات در این زمینه توسط پرسشنامه صورت می گیرد؛ زیرا مصاحبه هم هزینه بر و هم زمان بر می باشد(دایر و جکسن،2000).
برخی از صاحب نظران(اسپکتور،دایر و جکسن،1990) سرپرستان را به منظور پیش بینی و برآورد رضایت شغلی کارکنان تحت سرپرستی،مورد سوال قرار دادند.همبستگی 54% در خصوص مفروضات سرپرستان و کارکنان در مطالعات گویای این موضوع بود که سرپرستان از احساس کارکنانشان کاملا آگاه هستند.محققان دیگری(گلیک،جنکینز و گوپتا ،2002،ص 15) از روش مشاهده حین کار به منظور سنجش رضایت شغلی استفاده نمودند.(درویش،1386)
رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی می توان سنجید. می توان به روش ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود:

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد رایگان با موضوعسلسله مراتب، تسهیلات عمومی، سلسله مراتبی

1ـ مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی
ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای مقایسه می کنند. لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی و طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر.
شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار اندازه گیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی JDI38 باشد که در دانشگاه کُرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند. این پنج جنبه عبارتند از: کار مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی. (استوارت ازکمپ، 1370، ص 285)
2ـ رویدادهای حساس (پیشامدهای بُحرانی)39
استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ (F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های موقعیت شغلی(مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و…) در ارتباط با واکنش های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده های کمّی، بر داده های کیفی تکیه می کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی برروش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می شود تا رویدادهای خشنود کننده را توصیف کنند. بدینسان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات وجود ندارد.
علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:
اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل محتوای آن ها وقتگیر است.
دوم آن که درمعرض پیش داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان،1375، ص 271 و 272)
3ـ رفتارهای آشکار40
روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می رود. همان گونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سؤال می برد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط ـ حداقل ـ
لازم راتوجیه کند؛ یعنی:
1) رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می‌شود.
2) فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
3) عوامل علّی دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آن ها را می توان دقیقاً محاسبه کرد. (عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، 1375،ص 271 و 272)
4- گرایش های عملی41
گرایش های عملی از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست.شیوه ای که برای ارزیابی بازخوردهایی از پرسش های گرایش عملی شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایش هایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می توان از آن ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند.از محاسـن ایـن روش، می توان به سهـولتِ پاسخ گویی آن و تحریف کم تر واقعیت ها اشاره کرد.

دیدگاهتان را بنویسید

فوکا | Postmag سبز فایل.