منبع پایان نامه درمورد رضایت از زندگی
بهمن 17, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

تعریف شده است. خودآگاهی در موقعیت مدیریتی عبارت است از مدیریت تعامل های خود با دیگران پس از کسب شناخت از خود. خودآگاهی- خود ابرازی در موقعیت عمومی عبارت است از خودآگاهی در موقعیت عمومی که خود ابرازی را دربرمی گیرد و شامل تمرکز بر خود و زمان ابراز وجود می شود. خودآگاهی در موقعیت خصوصی که شامل شناخت نسبت به تجارب درونی ، اساسات ، هیجانات و ارتباط خود با دیگران است و ناآگاهی از خود- موقعیت، بعد مخالف با خودآگاهی در موقعیت خصوصی است که شامل احساسات منفی در رابطه با خود؛ ناآگاهی نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملکرد در موقعیت های ناشناخته و جدید است( صالح بلوردی، 1389).
2-5-سنجش رضایت شغلی:
راه های مختلفی برای رضایت شغلی وجود دارد که از جمله می توان به مقیاس های درجه بندی، رخدادهای بحرانی، مصاحبه و گرایش عملی یا کارکردی و ثبت وقایع حساس اشاره کرد، ولی مهمترین آنها بهره گیری از روش پرسشنامه ای است که به این روش، روش بررسی نظریه ها و طرز تلقی گفته می شود. با سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان سازمان، اطلاعات فراوانی برای مدیران و کارکنان حاصل می شود که می توان از آن در راستای برنامه ریزی های نیروی انسانی بهره گرفت( فلدمن، 1995).
به طور کلی متداول ترین روش های اندازه گیری به دو روش انجام می گیرد:
1-روش عام و کلی: در این روش از کارکنان خواسته می شود میزان رضایت شغلی خود را در پاسخ به یک سؤال روشن کنند. و آنها باید رضایتمندی خود را با کشیدن دایره ای دور اعداد 1 تا 5 که در برابر جمله هایی قرار گرفته اند مشخص کنند.
2- روش استفاده از مقیاس های درجه بندی شده یا تفضیلی: در این روش رضایتمندی نسبت به ابعاد مختلف یک شغل سنجیده می شود؛ بدین ترتیب ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ایجاد رضایت شغلی هستند مورد سؤال قرار می دهند. به این ابعاد بر مبنای یک مقیاس استاندارد، امتیاز می دهند و برای بدست آوردن نمره رضایت شغلی فرد، میانگین امتیازات تخصیص یافته به هریک از عناصر این ابعاد را که شامل حقوق و دستمزد( امکانات مادی و رفاهی)، امنیت شغلی، پایگاه اجتماعی حرفه( شرایط و ماهیت کار)، نحوه سرپرستی، امکانات آموزشی و نحوه ی ارتقاء و روابط انسانی محیط کار است، را در نظر می گیرند( ازکمپ، 1370؛ طالبان،1374؛ هومن، 1381).
2-6-پیامدهای رضایت شغلی:
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیه ی انجام دهنده ی آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است. گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند. از این رو با کمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثری را در عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد از زندگی افزایش یابد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد. عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهره وری، کارایی و روحیه ی کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیار نامطلوب است( پریر، 1996، به نقل از خدایاری فرد و همکاران،1388).
2-7- رضایت شغلی و عملکرد
از موضوعات مهم و مورد توجه مدیران، اثر رضایت شغلی بر عملکرد سازمان است. تحقیقات گسترده انجام شده در این رابطه بیانگر رضایت شغلی بیشتر و عملکرد بهتر است که به نظر می آید رابطه مستقیمی بین این دو وجود دارد، زیرا کسانی که نگرش مثبتی به کارشان دارند، عملکرد آنها نیز بهتر است. البته عملکرد تحت تأثیر عوامل زیادی قرار می گیرد( رابینز، 1986). بنابراین می توان گفت هدف از تحقیقات انجام گرفته سنجش اثرات رضایت شغلی بر بازدهی، سلامت جسمی و روانی، غیبت و جابجایی کارکنان است( رابینز ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1381).
2-7-1-رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی کارکنان:
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی شغلی بر ایجاد بیماریهای جسمانی تأثیر دارد زیرا نارضایتی شغلی به خستگی، فرسودگی به کاهش انرژی، سردرد، اعتیاد به مواد مخدر، از دست دادن میل و رغبت، سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حمله های قلبی می انجامد. برعکس اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، علاوه بر اینکه مشکلات مذکور را نخواهند داشت، زندگی خصوصی آنان نیز (خارج از سازمان) بهبود می یابد.
همچنین نارضایتی شغلی ممکن است به خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفه بودن، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس، اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده منجر شود. و برعکس کارکنان راضی، سلامت روانی و فیزیکی خوبی نیز دارند و وظایف جدید مرتبط با شغل خود را سریعتر یاد می گیرند، تضاد شغلی کمتری دارند و پرونده شکایتی آنها کمتر است( رابینز، 1986).
2-7-2- رضایت شغلی و میزان جابه جایی:
رضایت شغلی با میزان جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد؛ این رابطه قوی تر از رابطه ی رضایت شغلی با دفعات غیبت است. در سازمانهایی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابجایی بیشتر از سازمانهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان مؤثر است. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب؛ ممکن است کارکنان سازمان از رضایت شغلی خوبی برخوردار نباشد. با وجود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هر حال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد( رابینز، 1986).
2-7-3- رضایت شغلی و غیبت:
دو نوع غیبت وجود دارد یکی غیبت غیر ارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد و غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد و دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است. بین رضایت شغلی و غیبت رابطه ی معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آنها پایین است به روش های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار غیبت داشته باشند یا حداقل با تأخیرهای مکرر سر کار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آنها بالاست، میزان توجه آنها در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد. همچنین تأخیر در کار همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسأله نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می کند وقتی هم که سر کار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.( سپهری، 1383).
2-8-دیگر تأثیرات رضایت شغلی بر عملکرد:
2-8-1-ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد. یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است اما در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود( فلد من، 1995).
2-8-2- بازنشستگی زودرس:
کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند( اسمیت و همکاران، 1969).
2-8-3- تشویش:
به شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد گفته می شود که ممکن است به شیوه های مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود و فراموشکار شود در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی برجای بگذارد( سپهری، 1383).
2-9-شیوه ی ابراز نارضایتی:
کارکنان و اعضای سازمان، نارضایتی خود را از راه های گوناگون ابراز می کنند از جمله:
2-9-1-فعالیتهای اتحادیه گرایی:
شواهد زیادی نشان می دهند که کارکنان ناراضی تمایل بیشتری به شرکت در اتحادیه ها دارند، کارگزارانی که از وضعیت دستمزدها، امنیت شغلی، مزایای جانبی و نیز رفتارهای سرپرستان ناراضی اند، استعداد بیشتری برای شرکت در اتحادیه ها دارند و از طریق این اتحادیه ها یا قطعنامه ها و اعتصاب ها درصدد دفاع از حقوق خود هستند.
2-9-2- ترک سازمان:
کارگر یا کارمند شرکت یا سازمان را ترک کند، از این رو استعفا می دهد و در پی شغل جدید برمی آید(رابینز، 1986).
2-9-3- اعتراض:
کارمند به صورتی فعال و با اقدام هایی سازنده درصدد بهبود شرایط برمی آید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره ی این مسائل بحث می کند. پیشنهادهای سازنده ارائه می دهد و درصدد نوعی اقدام دسته جمعی برمی آید.
2-9-4- وفاداری:
کارمند اگرچه برای بهبود وضع سازمان اقدام نمی کند، ولی خوش بینانه در انتظار بهبود شرایط است، در برابر انتقادهای خارجی به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی دریغ نمی کند و بر این باور است که مدیریت راه درست را در پیش می گیرد.
2-9-5- اقدام منفی:
اقدام های منفی چون غیبت های طولانی و تأخیرهای زیاد، کم کاری و خطاهای کاری، به بدتر شدن وضع سازمان می انجامد. ترک سازمان و اقدام های منفی، از جمله متغیرهای عملکردی( بازدهی، غیبت و جابجایی کارکنان) است ولی شامل واکنش های دیگری هم می شود که از آن جمله اعتراض و وفاداری به سازمان( داشتن رفتار سازنده) است، به گونه ای که عضو سازمان اوضاع نامساعد را تحمل می کند تا شرایط رضایت بخش گذشته به سازمان بازگردانده شود( رابینز، 1986).
2-10- تعامل رضایت شغلی و رضایت از زندگی
رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی خانوادگی از لحاظ روند جمعیت شناسی، روز به روز مهمتر می شود. با سازگارتر شدن زندگی شخصی و کاری افراد، رضایت خاطر کارکنان افزایش می یابد. دانشمندان علوم رفتاری سه فرضیه ی زیر را برای تشریح تعامل پویای میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی ارائه داده اند( رضاییان، 1379).
2 -10-1-اثر جبران(CE):
براساس این نظریه آدم های با شغل پایین، رضایت از زندگی را با جستجوی فعالیت های رضایت بخش در دیگر حوزه ها جبران می کنند. اما در تحقیقات متعددی خلاف این نظریه تأیید شده، بطوریکه نتایج نشان می دهند میان رضایت شغلی و رضایت زندگی، همبستگی مثبت و مهمی وجود دارد.
2-10-2-مدل بخشی(SM)
این مدل بیان می کند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی مستقل از یکدیگرند و اثری بر یکدیگرند ندارند. پژوهش های انجام گرفته این مدل را نیز تأیید نمی کند.
2-10-3-مدل همپوشی(SPM)
براساس این مدل، رضایت یا عدم رضایت شغل، بر زندگی فرد تأثیر دارد، ضمن آنکه عکس این حالت نیز مصداق دارد. بر پایه ی تحقیقات انجام شده، در میان افرادی که برای کار ارزش قائلند و تحصیلات عالی و درآمد بیشتری دارند، رابطه ی میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی قوی تر است. لذا، تحقیقات بعمل آمده مدل همپوشی را تأیید می کنند( رضاییان، 1379).
2-11-نظریه های رضایت شغلی:
درباره ی رضایت شغلی تا کنون پژوهش های گسترده ای صورت پذیرفته که هر یک دیدگاه های متفاوتی را مورد بحث قرار می دهند که بعضی از این نظریه ها عبارتند از:
2-11-1-نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو:
مازلو معتقد است که آدمی به طور مداوم و پیوسته در حال برانگیختگی است و فقط برای مدت کوتاهی می تواند به ارضای کامل نیازها برسد وقتی یک نیاز ارضا شده، نیاز دیگری جای آن را می گیرد و می توان نیازها را به صورت سلسله مراتب و به ترتیب تقدم و تأخر و مانند یک هرم نشان داد( ساعتچی، 1389).
سلسله مراتب نیاز مازلو
خود شکوفایی
احترام به خویشتن
نیازهای عشق و تعلق
نیازهای ایمنی
نیازهای فیزیولوژیکی
براساس نظریه نیازها میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد:اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد و دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار موردنظر تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را تأمین می کند( شفیع آبادی، 1377).
این نظریه رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، که شامل نیازهای جسمی و روانشناختی است می داند، نیازها بعنوان احتیاجات عینی انسان، که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالیکه ارزش ها، آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند( از کمپ، 1370).
2-11-2-نظریه برابری آدامز:
براساس این نظریه، مردم درباره ی آنچه با انجام دادن وظایف شغلی و کار خود بدست می آورند و نیز آنچه برای انجام دادن وظایف شغلی ارائه یا صرف می کند اعتقادات و باور داشت های خاصی دارند( ساعتچی، 1389).
مطابق با نظریه برابری آدامز فرایند مقایسه برابری افراد با یکدیگر در محیط کاری بر مبنای نسبت ورودی به خروجی انجام می شود. ورودی، آورده های فرد مانند تحصیلات، تجربه، کوشش و وفاداری به سازمان است و نتایج عبارت است از آنچه فرد در ازای آورده های خود از سازمان دریافت می کند؛ مانند حقوق، روابط اجتماعی، شناسایی و پاداش درونی، کارکنان سازمان نخست نحوه ی رفتار سازمان با خود را در مقایسه با دیگران می سنجد، فرد با این ارزیابی، احساس رفتار عادلانه یا ناعادلانه یا به عبارت بهتر احساس رضایت یا نارضایتی از سازمان را درک می کند( لوتانس، 2002؛ بجورک و همکاران، 2007؛ چن، 2007).
2-11-3-نظریه انتظار وروم:
وروم(1964) بیان می کند که مردم به شغل های مختلفی که در اختیار آنان است، می نگرند( مانند برسرکار آمدن در برابر نیامدن بر سر کار) و به انتخاب قسمتی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداش های مورد علاقه می انجامد. وروم دو الگو ارائه داده است: یکی برای پیش بینی انتخاب های معین، مانند اینکه فرد چه حرفه ای را برخواهد گزید یا در شغل خود چقدر تلاش خواهد کرد و دیگری برای پیش بینی نگرش های فرد نسبت به شغل خود. ترکیب انتظار و ارزش تعیین می کند که شخص چه چیزی را انتخابخواهد کرد و وروم عقیده دارد نگرش مردم در انجام دادن کار به ارزشی که آنها به نتیجه و بهره ی تلاش خود( مثبت یا منفی) می دهند، ضربدر حد اعتماد آنها به اینکه در عمل، تلاش و کوشش آنها به کامیابی در رسیدن به اهداف می انجامد بستگی دارد. بعبارت دیگر، انگیزش، دستاورد ارزش مورد پیش بینی فرد از یک هدف و درجه احتمالی است که او برای رسیدن به هدف قائل است. این نظریه با واقع بینی بیشتر، برخی ساده انگاری هایی را که در روش مزلو و هرزبرگ لحاظ شده را ندارد و به شکلی کامل با روش مدیریت بر پایه ی هدف در یک راستا قرار دارد( کنتز، 1373، به نقل از خدایاری فرد و همکاران، 1388 ).

 

مطلب مشابه :  خرید پایان نامه :نیازهای روانی-پایان نامه آماده

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-11-4-نظریه دو عاملی هرزبرگ( نظریه انگیزشی- بهداشتی هرز برگ):
هرزبرگ با نظر خواهی از حدود چهار هزار کارگر در خصوص نوع احساسشان در باره شغل، به این نتیجه رسید که دو دسته از عوامل کاملا متفاوت موجب دو نوع احساس در باره کار شده است، اول : برخی از عوامل شغلی به رضایت خاطر منجر می شود، در حالیکه دیگر عوامل ممکن است مانع نارضایتی باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود(کورمن، 1386).
دوم: رضایت شغلی و نارضایتی شغلی برروی پیوستاری واحد قرار ندارند . طبق این نظریه خشنودی شغلی تابعی از آن فعالیتهای شغلی یا محتوای شغلی است که تلاش و انگیزه و محرک

دیدگاهتان را بنویسید

فوکا | Postmag سبز فایل.