منبع پایان نامه درمورد سبک های مقابله
بهمن 17, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

ی ارائه شده است؛ که می توان آنها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی، حالت های انگیزشی و هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد( کروس و همکاران، 2006).

از آنجاییکه عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی متفاوت و متعدد هستند( دانیل،2009) میتوان از چهار دیدگاه یا چشم انداز به این مسئله نگاه کرد:1- فاکتورهای جمعیت شناختی مانند( سن، سوابق تحصیلی، جنسیت)2- عوامل سازمانی مانند( فرهنگ، شیوه های مدیریتی، پرداخت ها، امنیت شغلی و فرصت ها)3- عوامل ویژه کاری مانند( استقلال فردی، رقابت، شفافیت کاری، روحیه شاد) 4- عوامل روان شناختی( دانیل، 2009).
عوامل روان شناختی با روح و روان فرد سرو کار دارد که می توانند از معیارهای پیش بینی کننده مهمی در رضایت شغلی به شمار آیند. از سویی دیگر ادراک فرد از خود، توانایی اش در کنترل عواطف و حس مسئولیت شخصی باعث می شود فرد وضعیت شغلی را درک و نسبت به آن واکنش نشان دهد( دیوید کارد و همکاران، 2010).
بنابراین می توان گفت که رضایت شغلی در افزایش عملکرد، بهره وری و کارایی کارکنان و کاهش نشانه های روان شناختی ناشی از رضایت شغلی از قبیل پرخاشگری نقش بسزایی دارد( باگت، آلس و فورد، 1998، به نقل از مسلکین و آگارد، 2000).
یکی از سازه های شخص مرتبط با رضایت شغلی سبک های مقابله با استرس می باشد( مسلکین، آگارد و همکاران، 2000).بنابراین با بهره گرفتن از سبک های مقابله ای که باعث کاهش استرس شغلی در شخص و همچنین باعث بهبود عملکرد شغلی می شود، می تواند موضوع مهمی باشد، از این رو بررسی و شناخت و آگاهی از سبک های مقابله با استرس به نوبه ی خود از اهمیت خاصی برخوردار می باشد.
از دیگر سازه های مرتبط با رضایت شغلی خودکارآمدی است. باور خودکارآمدی مهمترین عامل تعیین کننده فعالیت هایی است که ما برمی گزینیم و نیز عامل تعیین کننده شدتی است که ما اعمالمان را انجام می دهیم( هرگنهان و السون، 1386). خودکارآمدی به باورها یا قضاوت های فرد به توانایی های خود در انجام وظایف و مسئولیت ها اشاره دارد( بندورا، 1997). باورهای خودکارآمدی پیش بینی ساده رفتار نیست و با ” می خواهم انجام دهم” کاری نداشتهبلکه با این عبارت که ” می توانم انجام دهم” سرو کار دارد( ذبیحی حصاری، 1384). لذا تجربیات ناشی از موفقیت یا شکست کارکنان در طول سالهای خدمت، تصورات آنان را در رابطه با تواناییهایشان نسبت به انجام وظایف شغلی تحت تأثیر قرار می دهد( عبدالهی،1385). معمولاً افراد فعالیت ها و موقعیت هایی را می جویند و با شور و شوق به آنها گرایش دارند که احساس کنند می توانند خود را با آنها سازگار نموده و یا از پس آنها برآیند، در حالی که از فعالیت ها و موقعیت هایی که فکر می کنند توانایی مقابله کردن آنها را از پای در می آورند، دوری می جویند( مارشال ریو، 1386).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بنابراین با توجه به فعالیت بهورزان که از حساسیت بالایی در ارتباط با خدمات دهی برخوردار می باشد و از ارکان عمده ی مشارکت جامعه در مراقبت های بهداشتی اولیه می باشند و با توجه به پژوهشهای متعدد در زمینه رضایت شغلی کارکنان سازمانهای مختلف اما مطالعه ی معدود در خصوص رضایت شغلی بهورزان، پژوهش حاضر درصدد برآمد تا به بررسی رابطه بین سبک های مقابله با استرس و خود کارآمدی با رضایت شغلی بهورزان مرد و زن خانه های بهداشت شهرستان دزفول بپردازد. نتایج چنین مطالعاتی می تواند از طریق افزایش آگاهی و اطلاع رسانی به بهورزان در معرض خطر ناشی از کار و انجام اقدامات مداخله گرانه همچون آموزش انواع مهارتهای مقابله با استرس و هیجان های منفی و ایجاد تقویت و باورهای خودکارآمدی، در کاهش احتمال آسیب روانی بهورزان و افزایش رضایت شغلی آنان، نقش مؤثری ایفا نماید.
تعریف اصطلاحات
تعریف نظری سبک های مقابله با استرس:
سبک های مقابله با استرس: فرایند اداره کردن خواسته های (بیرونی یا درونی) که طاقت فرسا یا فراتر از منافع خود ارزیابی می شود( لازاروس و فولکمن، 1994).
به تلاش های شخص برای کنترل موقعیت استرس زا گفته می شود(اوره و همکاران، 2003).
تعریف عملی سبک های مقابله با استرس:
سبک های مقابله با استرس: در پژوهش حاضر نمره ایست که فرد از پاسخ دادن به آزمون سبک های مقابله با استرس( دبلیو.ا.سی.کیو) فولکمن و لازاروس( 1985) بدست می آورد.
تعریف نظری خودکارآمدی عمومی:
خودکارآمدی عمومی: باور یک فرد در مورد توانایی اش برای انجام کار و مقابله با تقاضاهای محیطی( بندورا، 1977).
قضاوت فرد درباره ی اینکه با توجه به مهارتهایی که دارد و موقعیت هایی که با آن مواجهه می شود، چگونه با یک موقعیت، خوب یا بد مقابله می کند( بندورا، 1997،1993،1986).
سطح اعتماد را، زمانی که کاری را شروع می کنیم خودکارآمدی می گویند( بندورا، 1982).
تعریف عملی خودکارآمدی عمومی:
خودکارآمدی عمومی: در این تحقیق نمره ایست که فرد از پاسخ دادن به پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر و همکاران( 1982) بدست می آورد.
تعریف نظری رضایت شغلی:
رضایت شغلی: یک حالت عاطفی مثبت و خوشایندی است که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارب شغلیش می باشد( لوک، 1976).
رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حال فرد از شغلش راضی است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد از شغل خود ناراضی و درصدد تغییر آن برمی آید.( فیشر و هانا، 1939، رابینز، 1998، فرولوتاتر، 1992، به نقل از شفیع آبادی، 1377).
رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغل خود اطلاق می شود( گنجی، 1384).
تعریف عملی رضایت شغلی:
رضایت شغلی: در این تحقیق نمره ایست که فرد از پاسخ دادن به پرسشنامه اسمیت، کندال و هالین ( 1969) بدست می آورد.
تعریف نظری بهورزان:
بهورزان: بهورزان( مرد یا زن) افراد بومی و با میزان سواد متوسط جامعه هستند. داوطلبین دارای مدارک تحصیلی فوق دیپلم پس از طی مراحل گزینش به مدت 18 ماه آموزش تئوری، عملی و کارورزی، دوره آموزش بهورزی، استخدام و مشغول فعالیت در خانه بهداشت می گردند(معاونت سلامت وزارت بهداشت و درمان آموزش پزشکی، 1388).
تعریف عملی بهورزان:
بهورزان: در تحقیق حاضر منظور از بهورزان پرسنل بهداشتی شاغلی هستند که در خانه های بهداشت سطح شهرستان دزفول فعالیت می کنند.
تعریف نظری خانه بهداشت :
خانه بهداشت : محیطی ترین واحد بهداشت شهرستان است که کارکنان آن را بهورزان تشکیل می دهند(پیله رودی، 1378).
تعریف عملی خانه بهداشت :
خانه بهداشت :در تحقیق حاضر منظور از خانه بهداشت واحد بهداشتی در روستاها هستند که توسط بهورزان به جمعیت تحت پوشش خود ارائه خدمات بهداشتی و پیشگیرانه می دهند.
تعریف نظری مرکز بهداشت شهرستان :
مرکز بهداشت شهرستان واحدی است که مدیریت همه مراکز بهداشتی و درمانی شهری، پایگاه ها، مراکز بهداشتی درمانی روستایی و خانه های بهداشت و مرکز بهورزی را از نظر فنی و اداری به عهده دارد. ( پیله رودی،1378).
تعریف عملی مرکز بهداشت شهرستان:
در تحقیق حاضر منظور از مرکز بهداشت شهرستان واحدی است اداری که مدیریت ،سازماندهی و نظارت را بر واحدهای خود دارد.
فصل دوم:
پیشینه ی پژوهش

مطلب مشابه :  منابع تحقیق درمورد کتابخانه عمومی

فصل دوم: پیشینه ی پژوهش
2-1- نقش بهورزان و مراقبت های بهداشتی:
فلسفه اصلی مراقبت های اولیه بهداشتی را “توزیع عادلانه منابع بهداشتی” تشکیل می دهد. بنا به تعریف، این هدف بزرگ و انسانی وقتی تحقق یافته تلقی می گردد که وسیعترین و اولیه ترین نیازهای بهداشتی جامعه، تا جایی که ممکن است در محل کار و زندگی مردم، به سهولت قابل دسترسی باشد( پیله رودی، 1376).
تأمین و ارتقاء سلامت فرد فرد جامعه هدفی است که از سالها پیش مدیران ارشد نظام سلامت در جهت نیل به ارائه خدمات در دورترین نقاط کشور طراحی شده است. این برنامه با بکارگیری افرادی به نام بهورز که منادیان بهتر زیستن در روستاها و در خط مقدم ارائه خدمات سلامت می باشند موجب افزایش امید به زندگی اقشار جامعه روستایی گردید. تغییر نیازهای سلامت با توجه به تغییر رویکرد بیماریها و نیز افزایش آگاهی و تقاضای گیرندگان خدمات موجب شد تا در راستای تحقق عدالت اجتماعی که از اهداف نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران است تحولی اساسی در نظام کشور رخ دهد، و بدیهی است ارتقاء سطح تحصیلات فراگیران بهورزی نیز می تواند باعث بهبود کیفیت ارائه خدمات گردد. لذا در راستای تحقق اهداف نظام سلامت در کشور مراکز آموزش بهورزی با هدف بهره مند کردن خانه های بهداشت که اولین مراکز بهداشتی در مناطق روستایی است از بهورزان دارای مهارتهای کافی تأسیس گردید که این هدف از طریق آموزش و تربیت بهورزان قبل از استخدام و تدوین برنامه بازآموزی آنان تحقق می یابد(معاونت سلامت وزارت بهداشت و درمان آموزش پزشکی، 1388).
از آنجاییکه ارائه دهندگان اصلی خدمات در تیم بهداشتی-درمانی کشور، بهورزان هستند و مسئولیت مستقیم ارائه خدمات اساسی بهداشت را به مردم جامعه به ویژه روستاییان بر عهده دارند، لذا باید تمایلات، نیازها، مسائل و مشکلات این گروه مورد توجه قرار گیرد( جمشید بیگی، 1369).
2-2 – مفهوم رضایت شغلی:
رضایت شغلی عنصری مهم در دیدگاه سازمانی است؛ زیرا منجر به تعهد سازمانی بیشتر کارمندان می شود و تعهد بالا منجر به موفقیت و پیشرفت سازمان کلی و رشد بیشتر و تأثیرگذاری و کارآمدی سازمان و درخواست کم کارمندان برای خروج از سازمان می شودو اشخاص ناراضی ای که سازمان را ترک می کنند برانگیزه ی افرادی که در سازمان می مانند تأثیر می گذارند و در نتیجه سطح عملکرد این افراد پایین می آید و آنها ممکن است کارشکنی کرده و شغل را رها کنند( ایشفاکیو، 2010).
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارایی فرد در سازمان است. بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و ثمربخشی و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط مثبت و همیشگی وجود دارد( میرکمالی، 1388).
اگرچه رضایت شغلی یک متغیر ذهنی است که نمی توان آن را به صورت عینی اندازه گرفت، اما همواره بیان شده که رضایت شغلی بیشتر با انواع رفتارها مانند غیبت کمتر، انجام بهتر وظیفه و مشارکت بیشتر در بهره وری شغل مرتبط است. علاوه بر این، نارضایتی با استرس و عواقب منفی بیشتر در ارتباط بوده است. بنابراین به نظر می رسد که رضایت شغلی متغیر مهمی در زمینه ی موفقیت کارکنان است( بتی، 2007).
صاحب نظران رضایت شغلی را از دیدگاه های متفاوتی تعریف نموده اند از جمله:
لاک به نقل از وار و انسیگلو،( 2012): رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند.
یانگ و کسکرت، (2010): رضایت شغلی یک عنصر اساسی از سلامتی روحی کارکنان و بطور کلی بهزیستی آنهاست.
داوال، تاها و ایسمانی،( 2009): رضایت شغلی معیاری است که گویای راضی و شاد بودن کارکنان از شغل خود می باشد.
فردی، (2004): رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغلی آن چیزی است که برای کارمند ارزشمند است را فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.
چاندن، (1997): رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های شغلی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رابینز، ( 1994): رضایت شغلی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآمدی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد. تمایل به رضایت شغلی از این باور تأثیر می پذیرد که کارمندان راضی در سطوح بالاتری عمل می کنند. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند، کارکنانی می باشند که به صورت مشارکتی و گروهی عمل می کنند و از انگیزه بالایی برخوردارند. در حقیقت کارکنان راضی کارکنان بهتری هستند چون مولدترند.
فیشر و هانا: رضایت شغلی را عامل روانی می دانند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال در نظر می گیرند( نقل از شفیع آبادی، 1377).
2-3- دلایل اهمیت رضایت شغلی:
دست کم مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
2-3-1-مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند.
2-3-2- ثابت شده که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند.
2-3-3- رضایت شغلی از کار پدیده ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
رضایت کارکنان همانند رضایت مشتری در عملکرد سازمان تأثیرگذار است زیرا کارکنان مشتریان داخلی سازمان محسوب می شوند. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کار می گذارند. در حالی که رضایت شغلی برای کارکنان اهمیت زیادی دارد، مدیران نیز نسبت به نتایج رضایت شغلی در جهت رفتار پرسنل علاقه مند هستند. زیرا از بررسی رضایت شغلی کارکنان می توانند به اهداف زیر دست یابند:
1-شناخت مشکلات و مسائل موجود در سازمان،
2- شناخت علت آمد و شد و غیبت بیشتر کارکنان،
3- ارزیابی اثرات سازمان در طرز تلقی و برداشت تصورات کارکنان،
4- ایجاد ارتباط صحیح و دوستانه بین مدیران و کارکنان،
5- کسب اطلاعات درست و واقعی( میر کمالی، 1388).
در سازمان هایی که در بخش های خدماتی فعالیت دارند از جمله مراکز بهداشتی- درمانی و بیمارستان که بیشتر کارها بر عهده افراد است، مسأله توجه به نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی از نمود بیشتری نسبت به سازمانهایی که عمده کارهای آنها با ابزار و ماشین انجام می شود، برخوردار است. زیرا عوامل انگیزشی، محیطی و مانند آن بر افراد اثر می گذارد( مهرایین و همکاران، 1384).
بنابراین اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر، به این علت است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است( تاج وار و همکاران، 1382).
2-4- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی:
عواملی را بر رضایت مندی شغلی تأثیر می گذارند می توان به 3 دسته تقسیم کرد:
2-4-1- عواملی درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار(ICF) پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار یا وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند( لوکا، 1969؛ چرینگتون، 1989، به نقل از پارسانژاد، 1390).
2-4-2- عوامل زمینه ساز بیرونی( ECF)- این عوامل شامل موارد زیر است:
دستمزد تقریباً برای همه ی گروه های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری بشمار می آید( استوارت، 1999، ترجمه ماهر 1380).
امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی ماند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرایندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است( گرینبرگ، 2004).
2-4-3- ویژگی های فردی- این ویژگی ها شامل سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد و سلامت جسمی و روانی است. در این ارتباط چهار بعد برای خودآگاهی موقعیتی

مطلب مشابه :  دانلود پایان نامه رشته روانشناسی در مورد اضطراب اجتماعی

دیدگاهتان را بنویسید

فوکا | Postmag سبز فایل.