پایان نامه با کلید واژه های سلسله مراتب
دی 8, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

ن اینکه کدام سبک رهبری در شرایط مختلف موثرتر است نیز در این راستا قرار دارد (آموزش هماهنگ،1381).
شخصیت رهبری توانایی اعتماد به نفس برای شکل‏دهی به تفکرات را داراست و با توسعه تصورات مثبت فرد نیازمند شجاعت و اعتماد به نفس برای انتخاب عمدی گزینه ها، مسئولیت نتایج را می پذیرد. رهبری، توانایی ایجاد اعتماد به نفس برای شکل دهی به تفکرات و جهت دهی صحیح در زندگی در راستای اهداف و فعالیت تصمیم گیری برای بدست آوردن و انجام آنچه تشخیص می دهد است. شخصیت رهبری، فرایند توسعه یک تصویر شخصی مثبت است)فرای30،2009: 80).
رهبران در راستای توسعه یک چشم انداز جدید و چالش برانگیز و مورد نیاز برای تغییر ناگهانی و شدید (مؤثر) در فرهنگ سازمانی(کدیلو31 و همکاران، 2005: 5). برای مقابله با تحولات سازمانی می‎کوشند، زیرا رهبری فرایند تغییر هدفداری است که از طریق آن رهبر و پیروان از مقصود مشترک بهم می پیوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز می کنند(لوب، 2004: 7) و رهبران ایده آل، رهبرانی هستند که همواره به خدمت رسانی به پیروان و احترام به شأن و مقام آنها متمایل بوده مایه رشد و پیشرفت سازمان و حداکثر سازی ظرفیت کارکنان خود اهمیت می دهند) گراهام32، 1991). باچن (1998) نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند (قلی پور و همکاران، 1388: 105). وست(2002) تاکید می کند که اعضای گروه بایستی تاثیر متقابلی با یکدیگر داشته و بکارگیری منابع عاطفی مورد نیاز، رهبران گروه های پویا را تشویق نموده و فرایندهایی از حس وحدت که مشوق نوآوری در محصولات و خدمات است ایجاد می کند (کلر33، 2006; سامچ 34،2006). بهترین رهبران، فرهنگ های عملکرد بالا را به وجود می آورند، آنها اهداف بلند مدت تعیین می کنند و نتایج را کنترل و بررسی می کنند و افراد را مسئولیت پذیر نگاه می دارند و همواره سعی می کنند سازمانشان سریعتر از رقبا حرکت کرده و خود را با شرایط جدید تطبیق می دهند (لوئیس گرستنر، 2003).
رهبران بر اعضای گروه اثر گذار و موجب شده تا آنها خودشان و استعداد هایشان را درک کرده و آنها حس تعلق به پیروان دارند( نیل35، 2009: 80). وظایف مقدماتی رهبری، ایجاد محیط اعتماد، تغییر عمده و ایجاد یک حسی از هدفداری است(گوشال36 و همکاران، 1999). با در نظر گرفتن دنیای سازمان های جدیدی که نیازمند رهبران جدیدی هستند، که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه های کلاسیک سازمان های عصر مدرنتیته، بایستی مجهز به افراد تفکر جدید بر پایه درک ارزش ها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم گیری (خدامی، 1385) باشند. تاثیر رهبری آنچنان قاطع و پر اهمیت است که اغلب در ذهن آدمی جائی برای اندیشیدن به سایر عوامل توفیق یا شکست باقی نمی گذارد(مرادی،1387).
رهبری یک مهارت بسیار مهم است که بر قوت یا بقاء هر سازمانی تاثیر مستقیم دارد، با وجود اینکه مطالعات بسیاری درباره رهبری وجود دارد، اما تفسیر آن هنوز مبهم است (فرای و همکاران37، 2011: 2). رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می کند عنوان بسیار مشهوری در مبحث مدیریت منابع انسانی است و از آنجا که موضوع رهبری، انسانها را طی اعصار گوناگون مفتون خود کرده است، تعاریف فراوانی از آن شده است(رضائیان،1383: 375).

2-4)تفاوت رهبری و مدیریت
اگر چه بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آنها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری موثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است(الوانی،1382 ). از سوی دیگر عده ای معتقدند که رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیعتری دارد. مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب هدفهای سازمانی بر سایر اهداف الویت دارد . اختلاف اساسی میان این دو مفهوم از کلمه “سازمان” بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل می کوشد بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و یا اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد(رضائیان،1383: 375).

خلاصه ای از تفاوت بین رهبری و مدیریت در جدول(2-1) بیان شده است.
ویژگیهای مدیران
ویژگیهای رهبران
انتصابی هستند
سلسله مراتبی هستند
اهداف سازمانی الویت دارد
برای برخورد با پیچیدگی ها است
اداره می کند
نگهداری می کند
دیدگاه محدود دارد
وضع موجود را می پذیرد
به کارایی توجه بیشتری دارد
نگرش غیر شخصی و انفعالی به اهداف دارند
در پستهای پر مخاطره کار نمی کنند
ترجیح می دهند با افراد کار کنند
در مدیریت عضویت شرط است
از درون گروه ظهور می کنند
سلسله مراتب وجود ندارد
اهداف پیروان مورد نظر است
با ایجاد تغییر سر و کار دارد
ابداع می کند
بهبود می بخشد بر افراد تمرکز دارد
به افق توجه می کند
با وضع موجود در جدال است
به اثر بخشی توجه بیشتری دارد
نگرش شخصی و فعال به اهداف دارند.
در پستهای پر مخاطره کار می کنند.
با کارهای فکری سر و کار دارند.
در رهبری عضویت ضرورت ندارد
جدول(2-1) تفاوت بین رهبری و مدیریت

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد درموردعدل و انصاف

2-5)چالشهای رهبری سازمانی
چالش ها مسائل و تکالیف بحرانی هستند که نیازمند اقدام کردن می باشند. چالشهای رهبری سازمان ممکن است درونی و یا بیرونی باشد. در این گزارش 14 مورد به عنوان چالشهای بیرونی و 7 مورد به عنوان چالشهای
درونی بیان می شوند(تیموریان،1385).
چالشهای بیرونی رهبری عبارتند از:
1- مشخص کردن مسیر و استراتژی
2-ایجاد یک سازمان یادگیری
3-ساختارهای سازمانی نوین
4-تیمهای قدرتمند
5-ایجاد فرهنگ نوآوری و خلاقیت
6-ترویج تنوع
7-ترویج همکاریها
8-بهبود فرایندهای کار
9-بالا بردن اثربخشی
10-تشویق مسئولیت اجتماعی
11-بسیج دانش و اطلاعات
12-رهبری در شبکه ها
13-مدیریت ادغام ها
14-ایجاد تغییرات عمده
چالشهای درونی، چالشهایی هستند که از چالشهای بیرونی شخصی تر هستند. آنها رهبران را از طریق اقداماتی که بکار می گیرند به چالشهای سازمانی ارتباط می دهند. لذا مدیران از طریق اعمال رهبری خود به این چالشها نزدیک می شوند. چالشهای درونی رهبری عبارتند از:
1-رهبری خود یا خود هدایتی
2-هدفمندی
3-ادامه حیات همراه با ریسک
4-ایجاد شبکه
5-تسهیل
6-سوالهای چالش برانگیز
7-قدرت
از انتشار نخستین پژوهش درباره رهبری، تاکنون پژوهشگران علوم مدیریت و علوم رفتاری همواره کوشیده‌اند تئوری ارائه دهند تا رهبران سازمانی بتوانند با تکیه بر آن به رهبری اثربخش تبدیل شوند.

2-6) سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری
سیر تکاملی نظریه‌پردازی درباره رهبری شامل هفت رویکرد به قرار زیر است:
2-6-1)رویکرد سنتی (صفات مشخصه رهبری)
کهن‌ترین شیوه تفکر در زمینه میزان اثربخش بودن رهبری، رویکردهای صفات شخصی است. (استونر و همکاران، 2001؛ حقیقی و همکاران، 1382؛ رابینز، 2006؛ رضائیان، 1379؛ ساعتچی و عزیزپور پوبی، 1384؛ لوتانز، 1995؛ باس38،1999). دانشمندان این حوزه در پی یافتن صفات یا مشخصه‌هایی بودند که موجبات رهبری شخص را فراهم می‌کند، ولی این صفات یا مشخصه‌های رهبری در نهایت به حدی رسید که طبقه‌بندی آنها مشکل شد. همچنین در دنیای واقع نیز رهبران موفقی دیده شدند که تمام صفات پیشنهاد شده را نداشتند. در نتیجه، این امر با ناکامی روبه‌رو گشت. بنابراین، در دهه 1940 تحقیقات درباره شناخت سبک و روش رهبری آغاز گردید. در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند(الوانی،1382 :139).
هنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر بریتانیای کبیر بود، بخاطر قدرت رهبری با قاعده‏ای که داشت زبان زد عام بود. او با عناوینی نظیر: بی پروا، اراده آهنین، مصمم و قاطع خوانده می شد، این عناوین همه ویژگی های وی بودند و در حالیکه پشتیبانان و منتقدان وی این جلوه ها را در آن زمان تشخیص داده بودند، به هنگام توصیف وی با این خصایص خود به عنوان حامیان این ویژگی مبدل می شدند. بدین منظور تحقیقات اندیشمندان جهت مشخص کردن ویژگی هایی در ارتباط با رهبری بود، ولی نتایج مؤثر دیگری هم در این میان به دست می‏آمد. تعداد 6 خصیصه ‏ای که رهبران را از غیر رهبران متمایز می کند، جاه طلبی،‏ تمایل به رهبری، صداقت و راستی، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمینه کار می باشد. به علاوه در تحقیقاتی که اخیراً صورت پذیرفته است، اشخاصی که توانایی نظارت بر عملکرد خودشان را دارند، یعنی با توجه به موقعیت های گوناگون خود را با آن تطبیق می دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه، ‏تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از اینست که برخی از این تئوری ها می توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمی‏کنند(حاجی،1386).

2-6-2) رویکرد رفتار رهبری
در رویکرد رفتار رهبری، پرسش اساسی این بود که آیا سبک رهبری خاصی وجود دارد تا بتواند اثر بیشتری بر گروه‌ها و سازمان‌های تحت نظر خود داشته باشد یا به عبارت دیگر، رهبر اثربخش‌تری باشد؟ فلسفه اساسی این طرز تفکر آن است که رهبری و سرپرستی “ذاتی نیست، بلکه تا حد زیادی اکتسابی است” و به یقین آموزش، در افزایش توانایی سرپرستان و مدیران مؤثر خواهد بود. محدویت های مطرح شده در نظریه ویژگیهای رهبری محققان را مجبور به جستجو در جهات دیگر نمود. اگر چه در طی دهه اخیر حرکتی عظیم در رابطه با ویژگی های رفتاری رهبر انجام شده است،‏ اما حرکت اصلی در این مورد از اوایل دهه 1940 آغاز شده است.
تحقیقاتی که در مورد اصل رهبری از اواخر دهه 1940 تا اواسط دهه 1960 صورت پذیرفته است، بیشتر بر روی شیوه های رفتاری رهبری تمرکز داشته است. ناکام ماندن محققان در حوزه تحقیقات خصائص نظریه ها،‏آنان را مجبور به مطالعه بر روی رفتارهای انجام شده توسط رهبرانی خاص کرد. آنان بر این گمان بودند که رهبران دارای قدرتی عالی هستند که در رفتارشان قابل مشاهده است(حاجی،1386).
به عبارت دیگر نظریه های رفتاری مانند نظریه خصوصیات فردی رهبر، رهبری را عامل اصلی در عملکرد و نگهداری منابع انسانی می داند(رضائیان،1383: 280). اما در این گروه از نظریات، بجای صفات شخصی، بر آنچه که رهبران انجام می دهند، تاکید می کند. یعنی در پی آن هستیم که دریابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می جویند(الوانی،1382).
عمده‌ترین مطالعاتی که در این حوزه انجام گرفته است، عبارتند از: دانشگاه آیووا، مطالعات دانشگاه میشیگان، پیوستار رهبری، مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو و سبک سنج مدیریت(الوانی،1382). عالی ترین و کامل ترین مطالعات درباره تئوری های رفتاری در دانشگاه ایالت اوهایو در اواخر دهه 1940 صورت پذیرفته
است نتایج این تحقیقات مشخص شدن ابعاد مستقلی از رفتار رهبران بوده است. آنها مطالعه را بر روی بیش از 1000 فاکتور مستقل رهبری شروع کردند و در نهایت به 2 طبقه بندی اصلی که برای رفتار اکثر رهبران صادق است رسیدند که این 2 طبقه خود نیز به شاخه هایی تقسیم می شد. آنها برای این دو تقسیم بندی نامهای:‏
1) ساختار اولیه و 2) توجه و رسیدگی را انتخاب کردند. در نتیجه مطالعاتی که در دانشگاه ایالت اوهایو انجام شد، پژوهشگران دریافتند رهبرانی که هر دو فاکتور را توأمان با هم دارند، فعالیتشان معمولاً نتایج مثبتی به همراه خواهد داشت. اما استثنائاتی در این میان وجود دارد که به ما نشان می دهد عوامل وضعیتی هم باید در کنار این نظریات مورد توجه قرار بگیرند(مصدق،1386).
مطالعاتی که درباره رهبران در مرکز تحقیق دانشگاه میشیگان صورت پذیرفت، تقریباً همزمان با مطالعات دانشگاه اوهایو بود و همچنین در جهت نیل به اهداف مشابهی هم نیز بود: تعیین مشخصات رفتاری رهبرانی که کارایی مؤثری داشته اند. گروه تحقیقاتی میشیگان همچنین به دو بعد دیگر در رفتار رهبران پی بردند که نام آنها را رهبران “کارمند محور” و “تولید محور” نهادند. نتیجه ای که توسط محققان دانشگاه میشیگان بدست آمد حاکی از این بود که توجه به کارمند از بهترین ترکیب های رفتار یک رهبر بحساب می آید. رهبران کارمند محور، اغلب با بالاترین میزان تولید و همچنین رضایت شغلی بالای کارمندان خود مواجه می شوند، در حالیکه رهبران تولید محور معمولاً با خلاف این رویداد برخورد می کنند(مصدق،1386).
سبک سنج مدیریت نگاره ای دو بعدی می باشد، بر گرفته شده از دو دیدگاه متفاوت از سبک های رهبری که توسط “بلیک و موتون” ساخته شده است. آنها این نمای مدیریتی را براساس دو سبک کارمندگرائی و تولیدگرائی پیشنهاد کردند، که ماحصل تلاش و تحقیقات انجام شده درباره رهبری در مراکز تحقیقاتی اوهایو و میشیگان نیز بوده است. این نمایه دارای 9 موقعیت ممکن در هر محور می باشد که در نتیجه 81 حالت مختلف در سبک رهبری را می تواند نشانگر شود. این نمایه نشانگر نتایج حاصل نیست ولی در عین حال می تواند به رهبر در انتخاب یکی از بهترین حالت های ممکن کمک کند(مصدق،1386).
در سبکهای چهار گانه لیکرت، سبکهای رهبری به چهار نوع تقسیم شده اند و از هر یک به عنوان یک سیستم نام برده شده است(الوانی،1382: 141).این سبکها عبارتند از:
سبک اول:
در این سبک که کاملاً وظیفه مدار و آمرانه است مدیر و رهبر به زیردستان خود اعتمادی نداشته و رابطه رهبر و پیرو مبتنی بر نوعی ترس و ارعاب است.
سبک دوم:
در این سبک رابطه دستوری بین رهبر و پیرو همچنان برقرار است، اما رابطه مذکور در این حالت تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توأم با نوعی مرحمت پدرانه است. در این سبک تصمیم گیری همچنان بر عهده رهبر بوده و پیروان مجریان بی چون و چرای اوامرند.
سبک سوم:
در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد خوبی است و با آنان در پاره ای مشارکت میشود. اما مسائل و مضوعات عمده سازمانی همچنان به وسیله رهبر فیصله می یابد.
سبک چهارم:
در این سبک اطمینان و اعتماد به مرئوسان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویان در تمام امور بین آنان برقرار می باشد. در این سبک تصمیم گیریها کاملاً مشارکتی است و گروههای رسمی و غیر رسمی با هم درآمیخته اند. به کمک سبکهای

دیدگاهتان را بنویسید

فوکا | Postmag سبز فایل.