علمی

پیش شرطها یا عوامل تعیین کنده ابعاد تعهد سازمانی

کارکنانی که تجربیات در داخل سازمان دارن که با انتظاراتشان تناسب داره نیاز های اساسی شون رو ارضاء می کنه، تمایل بیشتری به پیشرفت وابستگی عاطفی خود به سازمان –نسبت به کسائی که تجربیات ارضاء کننده کمتری دارن –نشون میدن . تعهد دائمی وقتی گسترش می یابد که کارکنان تشخیص بدن در سازمان واسه خود سرمایه ای اندوخته ان که در صورت ترک سازمان اون رو از دست میدن، یا اینکه تشخیص بدن فرصتهای شغلی جانشین در دسترس اونا محدود می باشه.

در آخرً، تعهد هنجاری به عنوان نتیجه ای از تجربیات اجتماعی شدن که وفاداری شخصی به کار فرما و سازمان رو مورد تأکید قرار می دهد مطرح می شه، یا اینکه خاطر امتیازات خاص مانند آموزش، مهارتهای خاص احساس وفاداری رو ً ایجاد می کنه. در مطالعه دیگری متغیرهای مختلفی به عنوان عوامل تعیین کننده هر کدوم از اجزای سه نوع تعهد عاطفی، تعهد دائمی و تعهد هنجاری بررسی شده ان که به طور خلاصه هر کدوم از اونا مورد بحث قرار می گیرد.

۱-۵-۳-۲-۲تعهد عاطفی

مودی و همکارانش (۱۹۹۲ به نقل از مه یر و آلن) خاطر نشون ساخته ان که عوامل مؤثربر تعهد عاطفی رو می توان در چهار دسته طبقه بندی کرد :

  • ویژگیهای شخصی
  • ویژگیهای ساختاری
  • ویژگیهای شغلی
  • تجربیات کاری

 

  • ویژگیهای شخصی

در تحقیقات جور واجور مشخص شده که تعهد با سن، سابقه خدمت در سازمان و انگیزه توفیق در افراد دارای رابطه مثبت بوده و با تحصیلات رابطه معکوسه. هرچند ویژگیهای جمعیتی مثل سن، سابقه خدمت، جنس و تحصیلات به تعهد رابطه داده شده، اما این روابط نه قویه نه پایدار. مهمتر اینکه حتی وقتی رابطه ای هم بین این متغیرها و تعهد مشاهده می شه به درستی نمی توان اون رو تعبیر کرد موتاز[۱] (۱۹۸۸ ) نشون داد که روابط بین این ویژگیهای جمعیتی و تعهد غیر مستقیم وقتی که ارزشهای کاری تحتِ کنترل قرار می گیرند از بین می رود.

تمایلات شخصی مثل نیاز به کسب موفقیت، تعلق و اختیار در کار، شدت نیازای مرتبه بالاتر، اخلاق کاری شخص، موضع کنترل و تمایلات اصلی زندگی در کار، دارای اتحاد تقریباً متوسطی با تعهد می باشن. این وابستگی ها نشون می دهد که کارکنان در گرایش به معتقد شدن نسبت به سازمان به صورت عاطفی با همدیگه متفاوتند. هم اینکه، افردای که تجربیات کاری آینده یا گرایشها و تمایلات شخصیشون سازگاره نسبت به افردای که تجربیات کاریشون سازگاری کمتری با تمایلات شخصی شون داره، نگرشهای مثبت تری نسبت به کارشون نشون میدن.

  • عوامل شخصی

اصلی ترین عامل شخصی اندازه تعلق و وابستگی بالقوه ایه که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان می آورد. همونطور که قبلاً گفته شد آدمایی که در اولین روزای کارشون خود رو خیلی معتقد به سازمان نشون میدن، شایدً با سازمان باقی خواهند موند. آدمایی که در ابتدای ورود به سازمان خیلی معتقد می باشن شایدً مسئولیتهای اضافی رو قبول می کنن و عضویت خود رو با سازمان ادامه میدن. این پروسه تعهد اولیه ممکنه به شکل یه چرخه خود تقویت کننده در بیاد. یعنی اگه افراد در ابتدای ورود به سازمان تلاش وافر مبذول دارن، ممکنه تلاش بیشترشون رو بر مبنای تعهد بیشتر خود به سازمان توجیه کنن.

 

    • عوامل سازمانی

 

عوامل سازمانی مانند بخش اختیار و استقلال شغلی، باز خورد شغلی، چالشی بودن و با معنی بودن کار، اندازه درگیر شدن و مشارکت افراد رو افزایش می دهد. توانایی واسه مشارکت فعال در تصمیمات, سطح تعهد رو تحت اثر قرار می دهد.

ترتیب بین گروه کاری و اهداف سازمانی تعهد نسبت به اهداف رو افزایش می دهد. آخرسر ویژگیهای سازمانی مانند توجه به بیشترین حد منافع کارکنان و مالکیت کارکنان موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان می شه (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۳۸).

 

  • عوامل غیر سازمانی

مهمترین عامل غیر سازمانی که تعهد سازمانی رو تحت اثر قرار می دهد وجود جانشین ایی واسه اولین انتخاب شغلیه. تحقیقی در مورد دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی نشون می دهد؛ کسائی که نتونسته بودن شغلی با بالاترین حقوق بدست بیارن سطوح بالاتر تعهد شغلی رو شش ماه بعد از اینکه هیچ پیشنهاد شغلی دریافت نکرده بودن از خود نشون دادن- نسبت به وقتی که پستهای جانشین در دسترس افراد بودن. اما آدمایی که مشاغلی با سطح بالای حقوق داشتن سطح تقریباً برابر تعهد رو نشون می دادن، بدون توجه به اینکه پیشنهادهای شغلی دیگری هست یا خیر. مه یر و آلن (۱۹۹۱) پس، به نظر می رسد بالاترین سطح تعهد اولیه در میان آدمایی هست که انتخاب اولیه رو قطعی و غیر قابل تغییر می بینن یعنی فرصتی واسه تغییر تصمیم اولیه خود ندارن.

دانشجو

تعهد به سازمان و اهدافش عامل مهمی در پیش بینی کارکرد می باشه. پس، امر مهمیه که سازمانها مکانیسمهایی رو واسه بهبود ایجاد تعهد سازمانی در میان کارکنان تازه وارد داشته باشن. واقعا روشی که سازمانهای با سطوح بالای تعهد رو از سازمانهای با سطوح پایین تعهد جدا می کنه اینه که سازمانهای با سطوح بالای تعهد دارای فرهنگ قوی می باشن.

واسه اینکه کارکنان از فرهنگ قوی بهره مند باشن, باید واسه انتظارات و عملکردهای سازمان تربیت شن. اندازه تعهد اونا به مشاغل و سازمانشون می تونه به طور کاملً به توانایی اونا واسه درک و پذیرش اینکه بخشی از فرهنگ سازمانی بشن بستگی داشته باشه.

 

  • ویژگیهای ساختاری

مشخص شده که تعهد با اندازه رسمیت، وابستگی وظیفه ای و نبود تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبته. هم اینکه، تعهد با اندازه مشارکت افراد در تصمیم گیری و اندازه مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان هم دارای رابطه مثبته . مه یر و آلن

پس تغییرات ساختاری می تونه تا حدی تعهد کارکنان رو تحت اثر خود بذاره و می توان گفت که اثر ویژگیهای بر تعهد به صورت مستقیم نیس، بلکه تجربیات کاری مختلفی مثل روابط بین سرپرست و کارکنان، وضوح نقش و احساس اهمیت شخصی که با این خوصیات ساختاری در ارتباطه این رابطه رو کاهش می کنن .

 

  • ویژگیهای شغلی

در تحقیقات انجام شده مشخص گردیده که ویژیگیها شغلی یا مربوط به نقش، بر تعهد اثر می گذارن . دلایل نشون می دهد که بر خورداری از یکشغل غنی شده موجب افزایش تعهد در فرد می شه . نبود وجود ابهام در نقش و تناسب نقش هم با تعهد دارای رابطه مستقیم هستن.

 

  • تجربیات کاری

برخلاف ویژگیهای شخصی و سازمانی، بررسیهای قابل توجه ای در مورد روابط بین متغیر های تشکیل دهنده تجربه کاری و تعهد عاطفی صورت گرفته . تحقیقات نامبرده تا حدی بی نظم و پراکنده س، بنابر این خلاصه کردن و دسته بندی اونا مشکله.

در کل می توان گفت که تجربیات کاری به عنوان نیروی عمده های در پروسه اجتماعی شدن یا اثر پذیری کارکنان حساب شده و به عنوان نیروی کلی ایه که بر اندازه وابستگی روانی کارکنان به سازمان اثر می گذارد. از جمله تجربیات کاری که با تعهد دارای رابطه می باشن می توان به موارد زیر اشاره کرد:

احساس کارمند از اینکه تا چه حد در گروه نگرشهای مثبتی به سازمان هست؛ احساس کارمند از اینکه تا چه حد می توان واسه تأمین منافع شخصی خود به سازمان تکیه کرد؛ و احساس کارمند در مورد اینکه تا چه حد واسه سازمان اهیمت داره و تا چه حد انتظارات شغلی ایشون برآورده شده (مه یر و آلن، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۴۱).

ابتدائاً فرض شده که تعهد در نتیجه تجربه ای ایجاد می شه که نیازای کارکنان رو ارضاء کرده و یا با ارزشهای اونا سازگاره. بعد براساس تمایزاتی که در نظریه هرزبرگ بین عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی صورت گرفته متغیر های مربوط به تجربه کاری به دو قسمت تقسیم شده.

  • متغیرهایی که نیاز کارمند رو به احساس آرامش و راحتی – هم از نظر فیزیکی و هم از نظر روانی – ارضا میکنن.
  • متغیر هایی که به احساس لیاقت کارمند در نقشی که به ایشون سپرده شده کمک می کنن.

متغیرهای گروه اول که با تعه عاطفی دارای اتحاد هستن عبارتند از: تحقق انتظارات قبل از ورود به سازمان، برابری و رعایت عدالت، پخش پاداشها، وابستگی و توانایی اعتماد و تکیه به سازمان، پشتیبانی سازمانی، وضوح نقش، خلاص شدن از اختلاف و سبک رهبری. تجریبات کاری مربوط به احساس لیاقت هم شامل تحقق اهداف استقلال در کار، عادلانه بودن پاداشهای بر اساس کارکرد، چالشی بودن شغل، قلمرو شغل، فرصت پیشرفت و ارتقا شغلی، جفت و جور بودن فرصت کافی جهت بیان عقاید و نظرات شخصی، مشارکت در تصمیم گیریها و اهمیت شخص واسه سازمان می باشه.

 

۲-۵-۳-۲-۲تعهد دائمی

همونجوری که ذکر شد، تعهد دائمی نمایانگر شناسایی و تعیین هزینه های به وجود اومده توسط ترک از سازمان به وسیله فرد می باشه. پس، هر دلیلی که بتونه هزینه های نامبرده رو افزایش و یا در اون تغییر بسازه می تونه به عنوان یکی از عوامل تعیین کننده و موثر بر تعهد دائمی حساب شه. رایج ترین عواملی که در این رابطه بررسی شده ان اندوخته ها یا سرمایه گذاریها در سازمان و جفت و جور بودن فرصت های شغلی یا جانشین های موجود می باشه. بیکر[۲] (۱۹۸۰) عقیده داره که تعهد به یه راه خاص از فعالیت وقتی شکل می گیرد که فرد واسه خود سرمایه های رو کنار گذاشته باشه که اگه این فعالیت موندگاری نیاد اون سرمایه ها رو از دست بده. سرمایه های نامبرده اشکال مختلفی دارن و می تونن مربوط به کار یا غیر مربوط به اون باشن. مثلا، اتلاف وقت و هدر رفتن تلاشهایی که به خاطر کسب مهارتهای غیر قابل انتقال صورت گرفته، از دست دادن امتیازات جذب سازمانی، از دست رفتن ارشدیت یا ایجاد مشکل در روابط شخصی و ایجاد فقر در زندگی خانوادگی می تونن به عنوان هزینه های بالقوه به وجود اومده توسط ترک سازمان حساب شن.آزمون نظریه بیکر با در نظر گرفتن این واقعیت که هزینه های به وجود اومده توسط ترک سازمان واسه افراد جور واجور به طور کاملٌ متفاوت و متنوعه، مشکل می باشه. بنابر این یکی از راه حلهای مشابهی که می توان جهت رویارویی با این مشکل مورد استفاده قرار داد اتحاد بین متغیرها نماینده مثل سن و سابقه خدمته.
راه حل

البته با این فرض که تعداد و اهمیت سرمایه های افراد عموماً با گذشت زمان و افزایش سابقه کار در سازمان افزایش می یابد و بدلیل مشکل بودن تفسیر یافته های حاصل از تحقیقات که از متغیرهای اشاره شده استفاده کردن،می یرو آلن این سوال رو مطرح کرده ان که درسته فرض کنیم اندوخته ها هم به موزات افزای سن و سابقه خدمت در سازمان افزایش پیدا می کنه؟ مثلا، محققین نامبرده گفته ان کارکنانی که در طول خدمت خود در سازمان مهارت های قابل انتقال رو کسب می کنن نسبت به افراد جوون و کم تجربه تری که بدون اینجور مهارت های هستن موقعیت بهتری واسه ترک سازمان دارن. به خاطر این، در این مدل از سن و سابقه خدمت به عنوان عامل تعیین کننده یا پیش شرطهای تعهد متسمر استفاده نشده (مه یر و آلن، ۱۹۸۸، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۴۳).

روبالت و فارل (۱۹۸۳) هم در مدل سرمایه گذاری تعهد، هم سرمایه گذاریها و هم جانشین ها رو به عنوان پیش شرطهای تعهد در نظر گرفتن.

سرمایه گذاری

در تحقیقات انجام شده به وسیله این محقیقن اثبات شده که با افزایش تعداد و اهمیت سرمایه گذاریها تعهد شغلی هم زیاد شده و در مقابل جذابیت بقیه جانشین ها کاهش می یابد. هرچند منطقیه فرض کنیم تعهد دائمی به عنوان تابعی از از دست دادن جانشین ها و فرصتهای شغلی جانشین و هنچین انباشنه شدن سرمایه های فردی شکل می گیرد، روشنه که یافته های حاصل از یافته های تحقیقی موجود رو نمی توان بطور روشن و دقیق به عنوان توجیهی واسه این بیش بینی ها تفسیر کرد. بنابر این در این مدل جانشین ها و سرمایه ها بر مبنای دلیل آوردن های نظری به عنوان پیش شرطهای لازم واسه تعهد دائمی حساب شده ان نه بر مبنای دلایل تجربی. همونطور که مشخصه مدل سرمایه گذاری تعهد سازمانی در مورد اندازه توافق و سازگاری کارکنان با ارزشها و اهداف سازمان سخن چندانی به میان نمی آورد و فقط به گفتن این نکته تاکید داره که افراد احساس می کنن انگار نسبت به سازمان مقید و محدود شدن.

توافق

در نتیجه قرار گرفتن در این پروسه اجبار آور و محدود کننده افراد ً در اشکال مختلفی از تقویت کننده های روانی درگیر می شن. بعضی تلاش می کنن تا وضعیت فعلی خود رو توجیه کرده و با تلاش جهت اثبات اینکه با پیوستن به یه سازمان خاص انتخاب درست و مناسبی به عمل آورده ان به این انتخاب جنبه منطقی و عقلائی بدن. (نظری پویا، ۱۳۸۳، ص ۴۴-۴۳).

 

۳-۵-۳-۲-۲تعهد هنجاری

الان مطالب ارائه شده درباره چگونگی شکل گیری تعهد هنجاری و عوامل تعیین کننده اون بیشتر تئوریکیه تا تجربی و عملی.

وینر (۱۹۸۲ به نقل از مه یر و آلن) عقیده داره که احساس اجبار به باقی موندن تو یه سازمان می تونه نتیجه داخلی شدن فشارهای هنجاری باشه که قبل از ورود فرد به سازمان (یعنی اثر پذیری فرهنگی یا خانوادگی) یا پس از ورود فرد به سازمان (اثر پذیری سازمانی) بر ایشون اعمال شده. به هر صورت، وقتی که سازمان واسه پیشرفت کارمند پاداشهایی رو در نظر می گیرد (مثلاً پرداخت شهریه جهت تحصیل ) یا وقتی که سازمان هزینه هایی رو به خاطر بهبود و پیشرفت مهارتهای شغلی یا حتی استخدام ایشون تحمل متحمل می شه (مثل هزینه های مربوط به ارائه آموزشهای شغلی) تعهد هنجاری می تونه در کارمند شکل گیرد. تشخیص سرمایه گذاریهای انجام شده به وسیله سازمان می تونه نبود توزانی رو در رابطه بین فرد و سازمان ایجاد کنه و با در نظر گرفتن این سرمایه گذاریها و هزینه های انجام شده به وسیله سازمان این احساس در کارکنان بوجود آید تا وقتی که این دین رو دوش اونا هستش مجبور به جبران این اقدامات هستن. اینجوری، نسبت به سازمان احساس تعهد می کنن که به وجود اومده توسط قدرشناسی از سازمان و وظیفه شناسی نسبت به اون هستش. شول[۳] (۱۹۸۱).

 

[۱]. Mowtaz

[۲]. Baker

[۳]. Scholl