علمی

تناسب اهداف فردی سازمانی:

استرون تعهد سازمانی رو عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان (نه شغل) می دونه که در اون مشغول به کارن. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی داره و از راه اون سازمان خود رو مورد شناسایی قرار می دهد (استرون، ۱۳۷۷، ص ۷۳).

شهید مطهری درباره تعهد اینجور می گوید: تعهد به معنی پای بند به اصول و فلسفه یا قرار دادهاییه که آدم به اونا عقیده داره و پایدار به اونا می باشه. فرد معتقد کسیه که به عهد و پیمان خود وفادار باشه و اهدافی رو که به خاطر اونا و واسه حفظ پیمان بسته س مراقبت کنه (سنجری، ۱۳۷۵، ص ۲۵).
فلسفه

به نظر لوتانز (۱۹۹۲) وشاو، تعهد سازمان به عنوان یه نگاه بیشتر این جور تعریف شده:

  • تمایل قوی به موندن در سازمان.
  • تمایل به اعمال تلاش فوق العاده واسه سازمان.
  • باور قوی به پذیرش ارزشها و اهداف (مقیمی، ۱۳۷۷، ص ۳۹۲).

پورتر می گوید: « در تعهد سازمانی عبارت از تعیین هویت یه فرد با سازمانی خاص و اندازه درگیری و مشارکت و همکاری اون با سازمان متبوعش (خاکی ۱۳۷۵ص۲۱).

ساروقی (۱۳۷۵ص۵۳) می گوید: معمولی ترین روش برخورد با تعهد سازمانی اون هستش که تعهد سازمانی رو یه جور وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس این روش، فردی که شدیدا متعهده، هویت خود رو از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت داره و با اون در می آمیزد و از عضویت در اون لذت می برد.

چاتمن و اوریلی (۱۹۸۶) تعهد سازمانی رو به معنی پشتیبانی و ترتیب عاطفی با اهداف و ارزشهای یه سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابرازی اون (وسیله ای واسه رسیدن به اهداف دیگه) تعریف می کنه (رنجیر یان ۱۳۷۵). مارتین و نیکوس (مندجین ۱۳۷۷) سه بخش کلی واسه تعهد تعریف می کنن:

۱٫وجود احساس تعلق خاطر نسبت به سازمان.

۲٫وجود احساس تحریک ذاتی در شغل.

۳٫وجود اعتماد در مدیریت.

بهر حال درباره تعریف تعهد و تعیین شاخصهای اون توافق همگانی وجود نداره، اون طور که مورو[۲] می گوید: « بدیش اینه رشد و پیشرفت مفاهیم مربوط به تعهد با تفکیک و جداسازی ابعاد نظری هر معنی و روابط اونا با یگدیگر همراه نبوده».
توافق

تفاوت بین تعارف نگرشی و رفتاری تعهد همانطوریکه بررسی شد همراه با افزایش اعتبار وسیله های امتحان (مانند OCQ و …) به عنوان وسیله مهم مورد استفاده واسه تعیین تعهد، ممکنه موافق و وابستگی بیشتری رو در تحقیقات آینده تعهد سازمانی نشون بده.

با اینحال و بر خلاف این نظریه خوش بینانه، بعضی مشکلات موجود در وسیله وسایل چارچوب تعهد باقی می موند. مثلا OCQ (در بخشی) تمایلات افراد رو واسه باقی موندن در عضویت سازمانی مورد بررسی قرار می دهد. تعداد گزینه های که این جنبه از تعهد سازمانی رو ازریابی می کنن مانند گزینه های زیر:

مشکلات

  • تغییر خیلی کمی در شرایط فعلی ام، منو مجبور می کنه که این سازمان رو ترک کنم.
  • من تقریبا هر نوع وظیفه شغلی رو واسه ادامه کار با این سازمان می پذیرم.

به مقاصد ترک کردن یا موندن در سازمان بسیار نزدیک هستن که در اون، درباره خود اونا به خاطر پیشگویی در حد بزرگی در مورد جابجایی نشون داده شده.

گزینه های نامبرده ممکنه در پرسشنامه OCQ تا حدی واسه محاسبه رابطه پایدار و همیشگی بین تعهد و جابجایی در تحقیقات قبلی باشه از نظر مورو (۱۹۸۳) این گزینه ها دارای « حشو مفهومی[۳]» می باشن.

یعنی فرض می شه که تعهد سازمانی به عنوان گرایش به رفتار هایی مانند جابجایی مربوط شه، یا وجود این OCQ تعهد رو تا حدی طبق خود، به همراه مقاصد رفتاری به وجود اومده توسط تعهد اندازه گیری می کنه و ً به بخش ساختاری نمی پردازه. پس، رابطه پایدار مکشوفه میان تعهد و جاجایی ممکنه در بخش تصنعی باشه (استامف[۴] و هارتمن[۵] ۱۹۸۴) و معنی سازی های آینده در مورد تعهد نیازمند تفکیک ساختار از یافته های اون می باشه.

دوم اینکه موضوع تعهد بر اینکه چیجوری وجود سازمان، تعهد سازمان رو تحت اثر قرار می دهد متمرکز نشده بلکه بیشتر به روند های درون شخصی مانند گرایش و تشکیل تمایلات، یا بر روابط فردی تاکید شده (روابط سازمانی که بوسیله رویکردهای ارزشهای از دست رفته و سرمایه گذاریها نشون داده شده) (مورو ۱۹۸۳) . پس چیزی که ناپیداست تعیین ویژگی خود سازمانه. واسه اینکه سازمانه که مرکز تعهدات فردی و توجه به وجود سازمانه که به نظر می رسد یه امر حتمی و لازم باشه.
سرمایه گذاری

سومین موضوع که در کل از موضوع تعهد بر میاد نبود تاکید بر تک تک تجارب فردی معتقد شده می باشه (ریچرز ۱۹۸۵). یعنی بنظر می رسد که تعاریف و عملیاتی سازی تعهد معمولاً از بررسی هایی موضوع و دیگه کنشی تعاریف قبلی نشأت می گیرد.

محققین واسه درک اون تعارف خود اونا رو از تعهد، موضوع رو مستقیماً (حتی غیر مستقیماً ) سؤال نکرده ان. اینجوری وسایل رایج معتقد ممکنه دقیقاً روشهایی رو مشخص کنه که در اون افراد در سازمان وابستگی های خودشون رو در زندگی سازمانی تجربه می کنن. گسترش و بهبود تحقیقات تعهد باید شامل تلاش واسه درک تعهد از دیدگاه فرد معتقد باشه.

خلاصه اینکه، تعهد سازمان بنظر می رسد که یه ساختار چند جانبه ایه که براساس اون می توان یه گرایش با یه رفتار و با یه روند چرخه ای رو که در تموم عوامل دخالت داره تعریف، محاسبه و تحقیق کرد.

با اینحال، مطالعه تعهد سازمانی بازم واسه گرفتن معیاری واسه اون کم دقتی و شناخت فزونتر معنی ادامه داره. تلاش واسه تحقیقات آینده باید معنی نزدیکتری رو از تعهد براساس تجارب واقعی افراد در سازمان بسازه. این راه و روش ممکنه در مرحله بعدی گسترش وجود ساختار رو از دیدگاه کلی به دیدگاهی خاص ارائه کنه.

 

۲-۳-۲-۲ تحقیقات مربوط به تعهد سازمانی

قضاوت و درک کارکنان درباره احتمال نتیجه رفتار، نقش مهمی در ایجاد نگرشهای شغلی مانند تعهد اجرا می کنه. تحقیقات هم اینکه نشون میدن که همه ویژگیهای فردی کارمند علاوه بر عوامل داخلی به ایجاد تعهد مربوط می شه.

بر اساس گفته پورتر، کرمپن[۶]، اسمیت (۱۹۷۶) و بالفور[۷] (۱۹۹۰) تعهد ممکنه محصول اون چیزی که ادما از سازمان بدست می بیارن باشه (مثل ویژگی های فردی، مهارتها و معرفتها) و اون چیزی که کارکنان در داخل سازمان انجام میدن (مثل بخش نظارت، وظایف شغلی و درگیری) و اون چیزی که واسه افراد بهنگام قرار گرفتن در اون موقعیت اتفاق می افتد (مثل رفتار و تلقی و برخورد سرپرستان)، محققین واسه تعیین هویت افراد در رابطه، ویژگیهای شغلی وتجارب کاری، یافته های منطقی و پیش شرطهای تعهد سازمان رو مورد قرار دادن. همانطوریکه در زیر توصیف شده:

 

۱-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شخصی

تعهد سازمانی به روشای جور واجور در چار چوب های فردی عمل می کنه، بیکر (۱۹۶۰) عقیده داره که تعهد براساس سرمایه گذاری انجام شده در سازمان بوجود میاد و بحث می کنه که کارکنان به مدت طولانی تری با سازمان باقی می مانند و بیشترین سرمایه گذاری بوسیله ترک ادما از سازمان از بین می رود. تحت این شرایط، به نظر می رسد که تعهد براساس طول وقتی خدمت هست و عمل دوطرفه (دوگانه) میان تلاشهای فردی واسه سازمان و تلاشهای سازمانی واسه افراد نمی باشه.

 

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش می دهد که تحقیقات بسیاری ممکنه رابطه بسیاری میان دوره تصدی[۸] و تعهد رو نشون بدن (انگل، پری، ۱۹۸۱: موریس، شرمن، ۱۹۸۱، شلان، ۱۹۷۱، به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۸۱).

با اینحال که یکی از یافته های تجربی در تحقیق بالفورد (۱۹۹۰) اینه که ویژگیهای فردی (دوره تصدی، تحصیلات، همکاران حرفه ای، سن، جنس، موقعیت و انگیزه های راحلی) هیچ اثر معنی داری به تعهد سازمان نداره.

۲-۲-۳-۲-۲ویژگیهای شغلی

مودی، پورتر و استیرز (۱۹۸۲) گزارش میدن که تحقیقات بسیاری رابطه مثبتی بین تعهد سازمانی و بخش شغلی رو نشون میدن که شامل ابعادی مثل: تنوع، اختیار، باز خورد، رقابت و اهمیت می باشه.

(بوکانان، ۱۹۷۴؛ هال، اشنایدر: بنگرن، ۱۹۷۲ : استیرز ۱۹۷۷: در تفسیر تحقیقات مودی، پورتر، استیرز، ۱۹۷۷) به یه مدل نظری اشاره می کنن که بوسیله سالانسیک (۱۹۷۷) پیشرفت داده شده. مدل سالانسیک اشاره می کنه وقتی که بروز احساسات فردی به منتهی الیه درجه زیاد شه (همونجوری که به کار و شغل می طلبد) تعهد افزایش می یابد. در بررسی و تحقیقات کارشناسان بهداشت روانی، کرنیس[۹] و اگناتوس[۱۰] (۱۹۷۸) فهمیدن که معنی لیاقت معنی دارترین منبع رضایت و تعهد در سازمان می باشه. موریس و شرمن (۱۹۸۱) فهمیدن که معنی لیاقت یه عامل بسیار مهم و معنی دار تعهد کارکنان نسبت به سازمان می باشه.

از دیگر ویژگی های شغلی، ابهام نقش و اختلاف نقش می باشه، بنظر می رسد اختلاف نقش، رابطه معکوسی با تعهد سازمان داشته باشه ( هامر[۱۱]، توسی[۱۲] ۱۹۷۴: موریس، کوچ ۱۹۷۹) استیونز[۱۳]، بیر[۱۴]، تریس[۱۵] (۱۹۷۸) ) گزارش می کنن که بین بار اضافی نقش و تعهد رابطه معکوسی هست.

بروان (۱۹۷۹) توقع داشت اتحاد منفی بین تعهد و وسایل اختلاف نقش، بار اضافی، روزمرگی، دیوان سالاری و درجه ای که سرپرست با اون، ساختار رو اجرا می کنه پیدا کنه، با بررسی این تحقیقات، مودی و همکاران (۱۹۸۲) به این نتیجه رسیدن که تا زمانیکه کارکنان دارای دیدگاه های روشنی هستن و چالشهای رو واسه آزمایش شغلی دارن (تعیین شغل اونا روشن و رقابتیه) تعهد سازمانی افزایش می یابد اما ابهام و فشارهای فراینده تاثیر منفی بر تعهد اونا داره.

[۱]. Bartel

[۲]. Morrow

[۳]. Con cept redondancy

[۴]. Stumpf

[۵]. Hartman

[۶]. Crampon

[۷]. Balfour

[۸]. Tenure

[۹]. Kerniss

[۱۰]. Fgnatos

 

[۱۱]. Hammer

[۱۲]. Tosi

[۱۳]. Stevens

[۱۴]. Beyer

[۱۵]. Trice