علمی

عوامل موثر بر تعهد رفتاری

  • صداقت؛
  • تغییر ناپذیری رفتار؛
  • خواست و اراده فردی (استیرز و پورتر ۱۹۸۳ به نقل از ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۲).
  •  

    ۱-۶-۳-۲-۲ توانایی مشاهده

    یکی از عوامل تعیین کننده تعهد نسبت به یه رفتار خاص شایدٌ اینه که اون رفتار تا چه حد واسه بقیه میشه دید. نیروی تعهدی پشت رفتارای رازگونه یا غیر قابل مشاهده واسه بقیه وجود نداره؛ چون اونا رو نمی توان به فردی خاص نسبت داد. یکی از آسونترین و مستقیم ترین روشها واسه معتقد کردن آدما به یه سازمان اینه که همکاری و مشارکت اونا با سازمان رو به اطلاع عموم برسونیم. اگه کارکنان بخشی از سازمان به حساب آیند، از سازمان و اهدافش پشتیبانی می کنن. خیلی از سازمانها الان از امتیازات روش توانایی مشاهده واسه افزایش تعهد کارکنان استفاده می کنن. زمانیکه یه مدیر جدید به سازمان می پیوندند عکس مدیر و اطلاعیه رسمی به روزنامه های محلی یا انتشارات ۲ داخل واسه آگاهی عموم از ورود مدیر جدید فرستاده می شه.

    مدیر هم اینکه ممکنه با پوشیدن لباس کار شرکت آماده کار شه (یه علامت مشخص و قابل مشاهده عضویت سازمانی). حفظ توانایی مشاهده وظیفه مشکلی نیس. مثلا، بعد از تموم شدن کار به وسیله کارکنان بازرسان به اونا یه شماره، عدد یا نمره بدن. تلاش خیلی کمی واسه پیوند دادن آدما به کار، کارکرد و سازمانشون لازمه. افراد قابل مشاهده تر و با تلاش آشکارتر شایدٌ تعهد بیشتر به سازمان دارن.

    مشکلی

     

     

    ۲-۶-۳-۲-۲صداقت

    توانایی مشاهده واسه معتقد کردن افراد با کارشون به تنهائی کافی نیس، توانایی مشاهده باید با صداقت ترکیب شه. رفتار روشنتر و روشن تر کمتر قابل انکاره. پس، صداقت یعنی درجه ای که فرد نمی تونه رفتار اتفاق افتاده رو رد کنه. اندازه صداقت به توانایی مشاهده و وضوح بستگی داره. وقتی رفتار نمی تونه مشاهده شه ولی وقوع می یابد کمتر صداقت و وضوح داره. مثلا، اگه مدیری یه سند رو روی میز خود جای بزاره و بعد بشنوه یکی از زیر دستان اون درباره متن اون سند صحبت می کنه نمی تونه بدونه که زیر دست اون در اداره بوده و اون سند رو خوانده. در بهترین حالت فقط می تونه شک کنه که اون رو خوانده. همه چیزی که می دونه اینه که اون اطلاعات پخش شده. اگه زیر دست رو در بین خونده سند در دفتر دیده بود، می دونست کی اطلاعات رو به اون داده.

     

    ۳-۶-۳-۲-۲تغییر ناپذیری رفتار

    « تغییر ناپذیر رفتار» یا ثبات و اتحاد رفتار به این معنیه که اون رفتار خیلی راحت ترک نمی شه؛ بنابر این اون رو تعهد رفتاری محسوب کردن. سازمانها هم از معتقد کردن جنبه هایی از اعمال غیر قابل تغییر آگاهی دارن. خیلی از سازمانها مجموعه مزایائی رو ایجاد می کنن که انتقال از شرکتی به شرکت دیگه غیر قابل انتقاله. آموزش یه کارمند در مهارتی که خاص یه سازمانه، یا پیشرفت توانائیهای یه کارمند واسه برابری با انتظارات یه سازمان، احتمال جدائی کارمند از سازمان رو کاهش می دهد.

    مثلا، هزینه یادگیری یه نرم افزار حسابداری به وسیله حسابدار شرکت اگر اون نرم افزار واسه سازمان منحصر به فرد باشه نمونه ای از علم مورد استفاده میشه. عوامل دیگری هم وابستگی فرد به یه سازمان رو تحت تاثیر قرار میدن. عوامل شخصی یا خانوادگی ممکنه تعهد فرد به یه سازمان رو تشویق کنه. مدرسه بچه ها، هزینه مسکن در بقیه نقاط کشور، حلقه دوستان و آشنایان و شغل همسر همه عوامل شخصی هستن که وابستگی فرد به یه سازمان رو تحت تاثیر قرار میدن.

    هر چی مدت خدمت فرد بیشتر باشه، مهارتهای منحصر به فردی رو واسه جواب به درخواست شرکت فرا می گیرد. پیشرفت مهارتهای عمومی، انحصار تطبیق فرد با یه سازمان خاص رو کاهش می دهد؛ اگر جذابیت فرد رو واسه بقیه افزایش می دهد. بنابر این سازمانها باید به موشکافی هزینه – فایده بالقوه واسه پیشرفت اینجور مهارتهایی بپردازند. تغییر ناپذیری رفتار مهمه؛ چون قرار داد روانی رو تحت تاثیر قرار می دهد. یافته های تحقیقات نشون می دهد وقتی که موقعیت کاریمون تو یه سازمان از بین می رود، ادامه پیوندمان رو با عوامل مطلوب اجتماعی، ذهنی و احساسی توجیه می کنیم. وقتی که یه پست رو قبول می کنیم جذابیت اون پست و تعهدمون به اون پست و سازمان افزایش

    موشکافی

    پیدا میکنه. البته این افزایش تعهد همیشه رخ می دهد مثل وقتی که پیشنهاد ازدواج رو

    ازدواج

    قبول می کنیم، خونه ای می خریم یا هر انتخابی که اون رو قطعی درک می کنیم.

     

    ۴-۶-۳-۲-۲خواست و اراده شخصی فرد

    اهمیت رفتار غیر قابل تغییر بررسی شد؛ اما هنوز بخشی از این معما باقیه. مثلا، اگه فردی تحت شرایط فشار و اکراه یه انتخاب قطعی انجام بده این انتخاب، شخص رو معتقد می کنه؟ فرض کنین سرپرستتان به شما وظیفه اخراج چند زیر دست رو واگذار کرده. اگه سرپرستتان بر شما فشار زیادی رو واسه انجام اون وارد کنه، که « یا اون کار رو بکنه یا اینکه خود اونو انجام میدم»، شما چه احساسی واسه اخراج کارکنان دارید؟ اگه فشار کمی به وسیله سرپرستان به حساب وارد شه چه احساسی دارید؟ اینکه بگه « لطفاٌ به خدمت کارکنان زیر پایان بدید».

    وقتی که فشار کم باشه شما اگه دستورات سرپرست رو انجام بدین احساس توجیه بیشتری در آخر خدمت کارکنان نسبت به زمانیکه فشار زیادی واسه اجرای دستورات به شما وارد می شه، دارید. اگه فشار کمی واسه اجرای دستورات به شما وارد شه شایدٌ باور بیشتری واسه اخراج اون کارکنان دارین و اون رو حق اونا می دونین. اما اگه سرپرست فشار زیادی بر شما واسه اجرای اون تحمیل کنه شایدٌ درک می کنین که حق انتخاب کمی در این موضوع دارین یعنی عمل رو انجام دادین که اراده و خواست خودتون نبوده؛ بلکه فشار موجب اون تصمیم شده. بدون اراده رفتارها تعهد برانگیز نیستن. شخص ممکنه دلیل بیاره« از اونجا که قدرت انتخاب نداشتم، واقعاً نمی توانم مسئول رفتارم باشه». وقتی که تلاش می کنیم خودمون رو از رفتارمون جدا کنیم اعلام می کنیم چیزی که رو که انجام می بدیم دوست نداریم، اما پولش اونقدر خوبه که از اون دوری نمی کنیم.

    روش دیگری که از راه اون تلاش می کنیم بین خودمون و رفتارای با شرایط بد فاصله بسازیم اینه که اصرار داریم مسئولیت شخصی کمی واسه اون رفتار یا نتیجه داشته ایم. پیشرفت مسئولیت فردی کارمند نسبت به اقدامات وعملکرد اون واسه ایجاد و حفظ تعهد به وظیفه و سازمان مهم و اساسیه. بعضی ملاحظات سازمانی اهمیت خواست فردی رو تایید کردن. مثلا، سازمانهای در حال طراحی وظایف بنحوی هستن که مسئولیت فردی رو نسبت به کارکرد یا جدول وقتی زیاد کنن.

    شکل دوم از دخالت سازمانی که بر اراده و خواست با مسئولیت فرد تاکید می کنه تصیم گیری مشارکتی می باشه. اگه یه گروه کاری درگیر تصمیم گیری یا حل مشکل باشن اعضای گروه نسبت به اجرای تصمیم یا حل موضوع متعهدتر می باشن تا اینکه فقط از اون خبردار شن. استدلالشان ممکنه این باشه که چون اونا در حل موضوع مشارکت و انتخاب داشتن، پس باید نسبت به اون معتقد باشن.

    این احساس مسئولیت فردی به نوبه خود تعهد کارمند در اجرای موفقیت آمیز راه حل رو افزایش می دهد. بیان شد که توانایی مشاهده، صداقت، وضوح، ثبات، تغییر ناپذیری و رفتار، و اراده و خواست فردی باعث ایجاد تعهد می شن، اما بیشتر تعهد به سازمان و اهدافش مهمه چون طرز تلقی ها و انتظارات افراد با شرایطی که اونا نسبت به اون تعهد دارن وفق داده می شه و از اونجا که بهبود تعهد سازمانی فرآیندی مستمره در ابتدای ورود یه فرد به سازمان واسه اطمینان از ترتیب دائمی به مراتب مهم و حساس می باشه. (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۷۷).

    راه حل

     

    ۲-۲-۴   الگو و مدل مفهومی تحقیق

    شکل ۲- ۶    مدل مفهومی تحقیق(مه یر و آلن، ۱۹۸۸، به نقل از نظری پویا، ۱۳۸۳)،( (ستیرز  : پورتر  مودی  ۱۹۷۰ )و(ساروقی،۱۳۷۵)

     

    ۲-۳ بخش دوم: گذشته و سوابق تحقیق

    • بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان ، لسانی. مهدی، (۱۳۸۷) دانشگاه ازاد اسلامی کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد

     

    ه‍دف ت‍ح‍ق‍ی‍ق ش‍ن‍اس‍ای‍ی ع‍وام‍ل م‍ه‍م ب‍ر ای‍ج‍اد و ح‍ف‍ظ ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی ک‍ارک‍ن‍ان اس‍ت روش ت‍ح‍ق‍ی‍ق : ت‍وص‍ی‍ف‍ی اس‍ت‍ن‍ب‍اطی اس‍ت ج‍ام‍ع‍ه آم‍اری ش‍ام‍ل ۷۹۸ ن‍ف‍ر ک‍ارک‍ن‍ان ش‍رک‍ت م‍خ‍اب‍رات اس‍ت‍ان س‍ی‍س‍ت‍ان و ب‍ل‍وچ‍س‍ت‍ان اس‍ت ب‍رخ‍ی ن‍ت‍ای‍ج ع‍ب‍ارت‍ن‍د: – در راب‍ط‍ه ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی ب‍ا م‍ی‍زان پ‍ذی‍رش اه‍داف س‍ازم‍ان‍ی ک‍ارک‍ن‍ان ، ب‍ن‍ظر ۲۱۴۱ ن‍ف‍ر ارزش زی‍اد و ۲۰ ن‍ف‍ر ارزش ک‍م ت‍ل‍ق‍ی ش‍ده اس‍ت – ب‍ی‍ن اف‍زای‍ش م‍ش‍ارک‍ت و ت‍ص‍م‍ی‍م گ‍ی‍ری و م‍ی‍زان ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی اف‍راد راب‍طه م‍ع‍ن‍ی داری وج‍ود داره – ب‍ی‍ن ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی ک‍ارک‍ن‍ان و ن‍ق‍ش م‍دی‍ران راب‍طه م‍ع‍ن‍ی داری وج‍ود داره – ب‍ی‍ن ه‍م‍س‍ایشون‍ی اه‍داف ف‍ردی و س‍ازم‍ان‍ی ت‍ا ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی راب‍طه م‍ع‍ن‍ی داری وج‍ود داره – ب‍ی‍ن ح‍ق‍وق دری‍اف‍ت‍ی ک‍ارک‍ن‍ان ب‍ا م‍ی‍زان ت‍ع‍ه‍د س‍ازم‍ان‍ی راب‍طه م‍ع‍ن‍ی داری وج‍ود داره

     

     

    • بررسی عوامل موثر بر توانا سازی و تبیین رابطه بین توانا سازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ،حسن پور محمد، (۱۳۸۷) دانشگاه پیام نور، پایان نامه کارشناسی ارشد

     

     

    در این تحقیق عوامل مؤثر بر توانمندسازی (عوامل سازمانی، سبک سرپرستی، سیستم جایزه و طراحی شغل) با توانمندسازی کارکنان، رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان و رابطه بین ابعاد توانمندسازی (احساس لیاقت، احساس معنی دار بودن، احساس مؤثر بودن، احساس داشتن اعتماد به همکاران و احساس خودسامانی) و تعهد سازمانی بررسی شده. یافته ها به دست اومده رابطه بین عوامل موثر بر توانمندسازی و توانمندسازی رو مورد تأیید قرار داده، اما رابطه بین توانمندسازی و تعهد سازمانی، احساس لیاقت، احساس معنی دار بودن و احساس خودسامانی رو مورد تأیید قرار نداده، در بین عوامل مؤثر بر توانمندسازی سبک سرپرستی بیشترین اثر رو بر توانمندسازی کارکنان داره و احساس موثر بودن نسبت به احساس داشتن اعتماد دارای اثر بیشتری بر تعهد سازمانیه، اندازه توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و اندازه تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تره. واژگان کلیدی: توانمندسازی کارکنان، تعهد سازمانی کارکنان، عوامل مؤثر بر توانمندسازی و کارکنان ستادی آموزش و پرورش.