علمی

مدل اثر بخشی هرسی – بلانچارد و کاربرد آن در تصمیم گیری

اگه مؤثر بودن روش رهبری به موقعیت مورد عمل بستگی داشته باشه پی اومد کار این می شه که بسته به اون موقعیت روش اصلی مؤثر یا غیر مؤثر باشه. بیشر اوقات فرق میان روش های مؤثر و غیر مؤثر به شرط رفتار واقعی رهبری نیس بلکه به تناسب رفتار رهبر به محیط مورد عمل، مربوطه. عمل دوطرفه میان روش اصلی و محیطه که به درجاتی از مؤثر بودن یا نبودن منجر می شه. به خاطر این بعد سوم رو تاثیر نام نهادند که در خیلی از سازمان ها معیارهای جور واجور عمل، واسه اندازه گیری درجات مؤثر بودن یا نبودن مدیر یا رهبر بکار می رود . یا اینکه ً تاثیر در این مدل، وضعی انتخابی داره اما واقعا باید به شکل یه زنجیره نشون داده شه. هر روش انتخابی در هر موقعیت مخصوصا می تونه در نقطه ای روی این زنجیره از بی انتها موثر تا بی انتها غیر موثر واقع گیرد پس صحبت بر سر درجات اثر بخشیه و اینجوری می تونه به جای داشتن سه وجه، دارای وجوهی بی انتها مؤثر تا بی انتها غیر مؤثر قرار گیرد.

چهار روش مؤثر رهبری در اصل نشون می ده که تناسب روش اصلی رهبری در رابطه با یه موقعیت خاص از دید پیروان بالا دستها و همکاران رهبری تا چه حده.به هر حال مدل سه بعدی تاثیر هرسی بلانچارد در واقع مهمترین سیمای قالبهای رهبری وضعی یا اقتضاییه که امروزه مقبولیت عام در نظر کارشناسان پیدا کردن. بطور خلاصه براساس رهبری وضعی چیزی به نام بهترین راه نفوذ در مردم وجود نداره. اینکه شخص از چه روش رهبری در رفتار با افراد یا گروه ها استفاده کنه همونطور که درشکل نشون داده شده بستگی به سطح آمادگی مردمی داره که رهبری می کوشد در اونا نفوذ کنه.

رهبری وضعی میشه به عنوان یه الگو عمل کرده و مدیران رو در اتخاذ
تصمیم های منطقی و راسخ کمک می کنه.درست همونطور که تشخیص مدیر از آمادگی پیرو می تونه تعیین کننده روش رهبری بسیار محتمل باشه.در مورد مناسب ترین نوع تصمیم واسه موقعیت های مخصوصا هم همین کار رو میکنه در شکل (۷-۲) نه فقط چهار موقعیت حل مشکل، بلکه چهار روش تصمیم گیری اولیه : آمرانه، مشاوره ای، آسون کردن بخش و تقویضی رو هم توضیح می ده. با در نظر گرفتن آمادگی پیروان و موقعیت مورد توجه به رسیدن هر روش تصمیم گیری بسیار محتمله.

 

۲-۲-۲شیوه های تصمیم

۲-۲-۲۱ تصمیم گیری آمرانه:

در موقعیت های به کار می رود که مدیر واسه رسیدن به نتیجه، تجزیه و اطلاعات لازم رو داره و پیرو توانایی یا اطمینان اون رو نداره که در این باره کمک کنه. در این وضع مدیر باید بدون اینکه دست کمک طرف کسی دراز کنه خود تصمیم ها رو اتخاذ می کنه.

روش آمرانه هم اشاره به رفتار رهبری هدایت بخش داره. پیروان معمولاً به شکل فعال در تعیین راه عملی موثر نیستن. در نتیجه در مورد تصمیم صحبت چندانی نمی شه، تا اینکه مدیر اون رو اعلام کنه.

چه موقعیت هایی به تصمیم های مستبدانه نیاز داره؟ زمانیکه پیروان تازه کارن، اطلاعات زیادی در مورد موضوع نداره و هم اینکه زمانیکه مدیر تنها منبع اطلاعات یا تخصص باشه می تونه به درد بخور باشه.

۲-۲-۲۲ تصمیم گیری مشاوره ای:

وقتی که مدیر تشخیص بده پیروان هم تا اندازه ای تجربه یا علم از موضوع دارن و ضمن داشتن تمایل هنوز توانایی کمک رو ندارن، روش هدف دار ارزشمندیه. در این مورد بهترین روش هدف دار اون هستش که مدیر همه جنبه های مشکل رابا پیروان در میان بزاره و شاید هم این کار رو نکنه و پس از شنیدن عقاید پیروان تصمیم پایانی رو در پیش بگیره. بکار بردن این روش هدف دار دو فایده اساسی داره. اول، با کمک خواستن همکاری منابع تقریباً باخبر خود احتمال درست نبودن تصمیم های خود رو زیاد کنه، دوم با فرصت بخشیدن به پیروان خود به مشارکت، انگیزه اونا رو تقویت می بخشه و به اونا در همگام شدن با هدفهای دایره خود کمک میکنه.

تصمیم گیری آسون کردن بخش یه اقدام همراه با همکاریه که در اون مدیر و پیرو واسه رسیدن به یه تصمیم با هم کار می کنه ودر موقعیت هایی که پیروان دارای سطح آمادگی متوسط تا بیشترین حد باشن به درد بخور میشه.

و آخرسر تصمیم گیری تفویضی و در مورد پیروانی بکار می رود که دارای آمادگی بیشترین حد، تجربه و اطلاعات لازم واسه تصمیم گیری و یا پیشنهاد درست هستن. به عنوان یه قانون کلی مدیر میتونه روش تصمیم گیری مناسب رو با بهره گرفتن از رهبری وضعی واسه تعیین تعلق تصمیم به فرد یا افراد انتخاب کنه.

اگه هیچ کدوم از پیروان، تجربه یا اطلاعات لازم رو در بحث خاص نداشته باشن. مدیر نمی تونه کوچیکترین سهمی در تصمیم گیری به اونا بده، بلکه باید تصمیم رو بگونه ای آمرانه بگیره و به اونا بگه که چیکار کنه.

اگه پیروان درباره مطلب اطلاعاتی دارن، میتونن در تصمیم گیری سهمی داشته باشن اما نه اینکه تصمیم پایانی رو بگیرن . مدیر بتونه از اونا به گونه ای مشورتی کمک بخواد و پس از اینکه درون داده های اونا رو بررسی کرد تصمیم رو خودش بگیره.

اگه پیروان تجربه کافی داشته باشن می تونن یکم از مسئولیت تصمیم گیری رو رو دوش گیرند. مدیر باید از یه جور روش هدف دار آسون کردن بخش های گفتن روند تصمیم گیری با اونا استفاده کنه.

اگر پیروان، درک کامل از موضوع و تمایل دست یازیدن به اون رو داشته باشن باید از راه تفویضی استفاده کرد. توپ رو باید جلوی پاشون انداخت و اجازه داد که خودشون توپ رو به حرکت در بیارن. دونستن این مطلب مهمه که هر چند مدیر ممکنه در مورد تصمیم گیری ها تا حدودی به بقیه اختیار بده اما مسئولیت پایانی اخذ تصمیم با خودش می باشه. البته همچین چیزی معمولاً واسه مدیری که از راه منطقی واسه هدایت روند تصمیم گیرنده استفاده میکنه مشکلی نیس بسیار ممکنه که پیروان معمولا از تصمیم های کسی که نه فقط می دونه به کجا می رود بلکه بهترین راه رسیدن به انجا رو هم می دونه پیروی می کنن و اونا رو تأیید کنن و مورد اطاعت بذارن. (هرسی و بلانچارد،۱۳۷۳، ۲۵۶-۲۴۷).

مشکلی

۳-۲-۲ تعهد سازمانی[۱]

تعهد سازمانی متغیریه که توجه قابل توجه ای رو در ادبیات سازمانی به خود جلب کرده از جمله دلایلی که واسه برتری اون هست اینه که تعهد سازمانی به عنوان متغیر مهمی در درک رفتار کاری کارکنان در سازمان شناخته شده (ستیرز[۲] : پورتر[۳] مودی[۴] ۱۹۷۰ ).

در تحقیقات رفتار سازمانی تاکید بر نگرشهای مربوط به کار می باشه. بیشتر این تحقیقات در رابطه با سه نگاه، پای بند شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشه (رابینز[۵]، ۱۹۹۱). در علوم رفتاری درباره تعهد سازمانی به معنی یکی از شکل های جور واجور تعهد (تعهد به حرفه، تعهد به اتحادیه، تعهد به کار و ….) پژوهشهای زیادی صورت پذیرفته س (ساروقی، ۱۳۷۵، ص ۲۶).

تعیین هویت، وابستگی، احساس وفاداری و احساس تعلق تلاشهای هستن که نگاه تعهد سازمانی و معنی پیوند احساس کارکنان به سازمان رو تعریف می کنن. قبلا در اواخر دهه ۱۹۷۰ پذیرش کمی در مورد اون چیزی که باید تعهد سازمانی رو توصیف یا اندازه گیری کنه وجود داشت. این معنی هم به عنوان نگاه (بوکانان و همکاران، ۱۹۷۴: شلدن، ۱۹۷۱) و هم به عنوان رفتار (بیکر[۶]،۱۹۶۰: هربینیاک، آلوتو ۱۹۷۲، سالانسیک، ۱۹۷۷: وینر، جکمن، ۱۹۷۷) مورد آزمون قرار گرفته. در حالیکه در تعریف ارائه شده به وسیله مکتب فکری رفتار سازمانی منطقی، تعهد عبارت از نگاه یا مجموعه از مفاهیم رفتاریه (پورتر و همکاران، ۱۹۷۴).

 

موضوع تعهد سازمانی نگرشی، تعیین هویت کارکنان با سازمانه (مودی، پورتر و استیز، ۱۹۸۲).

از دید راه حلهایی که بوسیله مکتب روان شناسی اجتماعی پیشنهاد شده، این مکتب، تعهد رو به عنوان نیرویی مورد دید قرار می دهد که کارکنان رو در سازمان پیوند می دهد و بر معنی سرمایه گذاری و عوامل موقعیتی تاکید می کنه که موجبات تغییر رو با احتمال کمتری ممکن می سازند (بیکر، ۱۹۶۰: کیسکر[۷] و ساکامورا[۸]، ۱۹۶۶: استاو[۹]، ۱۹۷۷). کانون تحقیقات مربوط به تعهد رفتاری، رفتار کارکنان و شرایطیه که فعالیت های آینده رو منحصر یا محدود می سازند.

راه حل

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۲ مبانی اساسی دیدگاه نگرشی

 

 

 

 

رفتار
حالت روانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل ۲-۳ مبانی اساسی دیدگاه رفتاری

(منبع : غلام رضا خاکی – نقش تعهد سازمانی و بهره وری – نامه تحقیق ۵٫)

 

سوال درباره اینکه تعهد چیجوری ایجاد می شه از راه اتخاذ انحصاری یه موضوع تئوریکی نمی تونه به طور کاملً جواب داده شه به عنوان یه سوال بزرگ تر در مورد اینکه به چه دلیل تعهد اتفاق می افتد هنوز با احتیاط مورد دید قرار می گیرد. محققان پشنهاد کرده ان که تعهد ممکنه تابعی از ارضاء نیاز فردی در داخل متن شغلی باشه ( هال ۱۹۷۷). در حالیکه تعهد رفتاری و نگرشی به عنوان دو پدیده جدا از هم بررسی شده دیدگاه های رو به رشدی وجود داشته که تفاوت میون این دو تصنعی باشه بدلیل اینکه نگرشها و رفتارها بطور معنی داری بهم وابسته می باشن. اینکه کارکنان در مورد یه هدف رفتاری مشخص چیجوری رفتار می کنن، فکر می کنن یا احساس می کنن همه بهم وابسته می باشن. درحقیقت مباحثات گذشته تعهد که این وابستگی رو مورد تاکید قرار میدن، فکر می کنند که تعهد رفتاری و نگرشی ممکنه دو مرحله از روند کلی مشابه باشه (مودی و همکاران ۱۹۸۴).

همانطوریکه مودی، پورتر و استیرز می می گن: بجای رابطه علی (Causalarrow) بین رفتارها و نگرشهای تعهدی که ممکنه یه جهته یا دو طرفه باشه، مفیدتر اون هستش که این دو رو به عنوان متغیرهای بهم وابسته مورد بررسی بذاریم. اینکه روند تعهد با نگرشها یا رفتارها و شروع می شه موضوع مهمی نیس بلکه آثار دوطرفه دقیق نگرشها و رفتارها از اهمیت بیشتری برخورداره.

مودی و مک دید (۱۹۷۹) ارتباطی رو بین تعهد رفتاری و نگرشی پیشنهاد می کنن اونا رفتارای سازمانی در رابطه رو بیان می کنن که متعهدانه هستن (مثل شکل گیری انتخاب آزاد و مشکلات لغو کردن) و ممکنه بر نگرشهای مربوط به این رفتار منجر شه (مثل : باور در ارزشها و اهداف سازمانی).

مشکلات

پففر و سالانسیک (۱۹۷۸) با بهره گرفتن از مدل پردازش مربوط به اطلاعات اجتماعی‏، فکر می کنند فردی که نسبت به رفتارش معتقد می شه، نگرشهایی رو مربوط به اون رفتار در خود بوجود می آورد. این عقیده بوسیله تحقیقات گزینه ای شغلی پشتیبانی می شه که در اون افراد تا حدودی در یافته ان که باید نگاه شون رو در مورد اختیار مشاغل انتخاب شده و انتخاب نشده و پس از انتخاب کاهش کنن (دکی[۱۰]، ۱۹۷۲ : ریلی[۱۱] و کالدول[۱۲]، ۱۹۸۱) تحقیقات تعهد نگرشی بر اون روند های متمرکز شده ان که باور کارکنان رو نسبت به اهداف سازمانی، هزینه فعالیت و دووم عضویت پرورش می دهد. تحقیقات تعهد سازمانی واسه شناسایی پیش نیاز های مانند: ویژگیهای فردی، ویژگیهای شغلی و تجارب کاری طراحی شده که با رفتار هایی مانند: جابجایی[۱۳]، غیبت[۱۴] و کارکرد[۱۵] رابطه پیدا می کنه.

این یافته های پیشنهاد می کنن کارکنانی که سطوح بالایی از تعهد رو نشون می دهد به احتمال زیاد با یه حالت حمایتگرانه نسبت به اهداف و تاثیر سازمانی کار می کنن. تعهد در این معنی ممکنه به عنوان ترکیبی از پیوندهای روانی نسبت به سازمان ظاهر شه.

ضمن اینکه تعهد، نگرشهای وفاداری، تعیین هویت، ( هال واشنیدر، ۱۹۷۲) درگیری[۱۶] (بوکانان، ۱۹۷۴) و وابستگی (گوفمن[۱۷]، ۱۹۶۱) رو هم مشخص می سازه.

با تعریف ارائه شده در این روش، آزمایش تعهد ممکنه ما رو به پیشگویی فعالیت و کارکرد کارکنان قادر سازه (انگل[۱۸] و پری[۱۹]، ۱۹۷۸ . مودی و همکاران، ۱۹۷۴).

واسه مطالعه تعهد به عنوان یه نگاه انتقاداتی وارد شده. این انتقادات بحث می کنن که تعهد نگاه ممکنه واقعاً از نگاه های زیاد متفاوتی بوجود آید .ضمن اینکه تعهد به عنوان سازه نگرشی ساده عمل می کنه ممکنه به محققان اجازه نده که اون جنبه های از تعهد رو شناسایی کنن که با اون در رابطه هستن و یا دلیل نتیجه های بر جسته ای می شن ( هال، ۱۹۷۷ و استاو، ۱۹۷۷) این منتقدین هم اینکه اشاره می کنن که به راستی تعهد یه سازه چند بعدیه و ممکنه بوسیله چندین عامل ایجاد شه (انگل و پری، ۱۹۷۸).

در مقایسه با تعهد نگرشی، تحقیقات تعهد رفتاری عواملی زیادی رو شناسایی کرده که کارکنان رو به نتیجه های خاصی محدود و یا معتقد می سازه. این عوامل عبارتند از:

۱- تعداد فعالیت های که انجام می شه

۲- مهم بودن این فعالیت ها واسه کارکنان

۳- رضوح رفتار

۴- درک از روحی خواست و اراده

نتیجه های معمولی تعهد رفتاری اینه که شکل گیری نگرشهای حمایتی رفتار رو تشویق کرده اینجور رفتارای کمتر انعطاف پذیر می سازه.

از ۴ مشخصه رفتار بر اساس تعهد، قوی ترین اونا، از روی خواست و. اراده س. اگه فردی عناصر تهدید و یا موضوع آفرین رو درک کنه هیچ احساس مسولیتی واسه اینجور نتیجه های شایدً تحقق پیدا نمیکنه (اتزیونی[۲۰]، ۱۹۶۱).

سالانسیک (۱۹۷۷) پیشنهاد می کنه هر ویژگی از موقعیت شغلی فرد که موجب کاهش احساس پاسخگوی شه، تعهد رو هم می تونه کم کنه. از زاویه انگیزه و سهم (مارچ[۲۱] و سیمون[۲۲]، ۱۹۵۸) مسئولیت پیش بینی شده باید مشارکت یا دخالت رفتاری بیشتری رو نشون بده. این رفتار، به نوبه خود باید به افزایش تعهد رفتاری منتهی شه همانطوریکه اختلاف بین رفتار و نگاه بدست اومده می شه.

این چار چوب با تحقیقات رفتاری سازگاره که تطبیق نگرشهای توجیه کننده رفتار رو اثبات می کنه. (بم[۲۳]، ۱۹۷۴، دکی، ۱۹۷۲، به نقل از رادمنش، ۱۳۸۱، ص ۴۱).

گذشته از هر تعریفی درباره تعهد به عنوان نگاه یا رفتار، ایجاد تعهد به عنوان وابستگی مبادله ای (رد و بدل کردن مهارتها و رفتار های واسه منابع سازمانی) تعریف شده (گودمن[۲۴]و دین[۲۵] ۱۹۸۱: مودی و همکاران، ۱۹۸۲: پورتر و همکاران، ۱۹۷۵) اگه این مبادله خوب ادارک شه، تعهد افزایش می یابد و اگه این مبادله غیر رضایت بخش ادارک شه تعهد کاهش می یابد. با در نظر گرفتن مباحثاتی از این جنبه ها (باندورا، ۱۹۸۷) توضیح می دهد : « این جنبه از تعهد اشاره می کنه که کارمند فقط دریافت کننده پشیمون اطلاعات نیس بلکه بطور فعالانه اطلاعات رو از راه زیر جستجو میکنه: علائم محیطی، به کار گیری آزمایش روابط نتیجه های رفتار، فرضیات علی، مسولیت پذیری و انتظارات از نتیجه های که با نگاه های اون تطبیق پیدا می کنه تا با محل کار تناسب لازم رو برقرار کنه. هم اینکه افراد انتظاراتی رو از رابطه نتیجه های رفتار، خود تاثیری و توانایی واسه انجام موفقیت آمیز کار دارن.

هسپ و وال (۱۹۷۶) در مطالعه ای در مورد مشارکت کارکنان، نشون داده ان که هنگام معرفی فنون مدیریت مشارکتی، انتظارات در مورد نفوذ فردی و یافته های اون افزایش می یابد. ناتوانی تکنولوژی یا برن در گرفتن این انتظارات ممکنه دلیل کاهش رضایت شغلی شه ولو اینکه شرکت کننده ممکنه این تکنولوژی رو به عنوان سهمی در محل کار مورد دید بذاره. این موضوع مهمه که نقش بالقوه متغیرهای روانی رو در ایجاد کلی نگرشهای شغلی تشخیص بدیم.

ریچرز[۲۶] (۱۹۸۵) سه جنبه رو در رابطه با تعهد سازمانی مطرح میکنه. اولین تعریف از کارای اولیه بیکر (۱۹۶۰) با معنی تئوری سرمایه گذاریها Side-Bets بوجود میاد که از راه اون افراد جنبه های غیر مرتبطی از زندگی خودشون رو به عضویت سازمان پیوسته وابسته می کنن مثلا افراد ممکنه بخاطر ترس از اینکه اونا به عنوان جهندگان شغلی[۲۷] تلقی شن نسبت به ترک سازمان بی میل باشن. در این مورد، افراد بوسیله محدود کردن اعتبار شون جهت ثبات در تصمیم بر اساس موندن با سازمان خاص، مبادرت به سرمایه گذاری می کنن.

سرمایه گذاری

بر اساس گفته بیکر و دیگه محققان بعضی وقتا سازمان بواسطه تمریناتی که افراد رو به عضویت سازمانی پیوسته پیوند می دهد مبادرت به سرمایه گذاری می کنه. تعهد در شرایطی که بعداً بوجود میاد نتیجه می دهد: یعنی زمانیکه غیر مستمرهای غیر دستی،تصدی گری در سازمان،مهارتهای خاص سازمانی، موقعیت، سن یا دیگه عوامل به عنوان سرمایه گذاری انباشته، جایزه هر هزینه های پرت (از دست رفته) ترکیب می شه, و آدما به خاطر سرمایه گذاریهای که در سازمان کردن، در سازمان باقی می مانند.

دومین تعریف تعهد سازمانی بر رفتارای متمرکزه که به استناد و توجه به تعهد در بخشی به خاطر ابقاء سازگاری بین رفتار و نگرشهای فردی منتهی می شه. سالانسیک (۱۹۷۷) دلیل آوردن کرده که رفتارهایی که روشن (رد پذیر) قطعی و از روی اراده هستن فرد رو نسبت به رفتار مجبور می سازند و در نتیجه به تعهد بیشتری منجر می شه. اوریلی[۲۸] و کالدول (۱۹۸۰) همانطوریکه قبلاً گفته شد پشتیبانی بخشی واسه این راه و روش جفت و جور کردن.

سومین تعریف به فرایندی شناسایی و تخصیص انرژیهای فردی واسه اهداف و ارزشهای سازمانی مربوط می شه، یکی از عمومی ترین وسایل تعهد سازمانی، پرسشنامه تعهد سازمانی[۲۹] (OCQ) است که بوسیله پورتر و همکارانش (۱۹۷۴) ایجاد شده این پرسشنامه تمایل افراد رو جهت پذیرش و تلاش واسه اهداف سازمانی مشخص می سازه. اونا اصرار می ورزند که تعهد مرکب از ابعاد زیادیه. این ابعاد عبارتند از :

  1. باور در پذیرش اهداف و ارزشهای سازمانی.
  2. تمایلی که تلاش واسه اجرای هدف سازمانی رو نشون بده.
  3. میل قوی واسه موندگاری عضویت سازمانی.

این تعاریف و عملیاتی ساختن تعهد سازمانی به عنوان متغیرهای جداگونه تقریباً در همه تحقیقات تعهد مشخص شده. علاوه بر این، پرسشنامه (OCQ) به وسیله محققین جهت اندازه گیری تعهد سازمانی به عنوان متغعیر جداگونه مورد استفاده قرار گرفته.

[۱]. Organizational Comitment

[۲]. Stears

[۳]. Porter

[۴]. Mouday

[۵]. Rabinz

[۶]. Becker

[۷]. Kiesle

[۸]. Sakumara

[۹]. Staw

[۱۰]. Deci

[۱۱]. Reiley

[۱۲]. Kaldwell

[۱۳]. Turnover

[۱۴]. Absenteeism

[۱۵]. Per formance

[۱۶]. Involvement

[۱۷]. Goffaman

[۱۸]. Angle

[۱۹]. Perry

[۲۰] . Etzioni

[۲۱]. March

[۲۲]. Simon

[۲۳]. Bem

[۲۴] . Goodman

[۲۵]. Dean

[۲۶]. Richers

[۲۷]. Job Hoppers

[۲۸]. O, Reilly

[۲۹]. Commitment Ouestionaire