منبع پایان نامه درمورد سبک های مقابله-فروش پایان نامه کامل
بهمن 17, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

باشند، اینها را عوامل انگیزشی می نامند( کورمن، ترجمه شکرکن، 1384).آنها شامل فرصت های بازشناسی، پیشرفت یا مسئولیت بیشتر هستند. هنگامیکه آنها حاضر باشند، گرایش به سمت برانگیختن کارکنان جهت بهبود بهروریشان است. عوامل بهداشتی یا نگهداری، چیزهای اساسی که افراد برای هر شغل مهم می پندارند مانند حقوق، مزایای جانبی، شرایط کار، روابط اجتماعی، سرپرستی، خط مشی ها و مدیریت سازمانی را بازنمایی می کند(عزیزی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ).
2-11-5-نظریه انتظار پورتر و لاولر
این الگو یکی از مهمترین اصلاحات و گسترش هایی است که درباره کارهای وروم توسط این پژوهشگر رفتار سازمانی در سال 1968 ارائه شده است(ستیرز و پورتر، 1993). پورتر و لاولر معتقدند رضایت تحت نفوذ پاداش های درونی و بیرونی است و تا اندازه ای به این بستگی دارد که افراد آن را به گونه برابر ادراک کنند . بی گمان با ارائه پاداش های مختلف نمی توان از ایجاد رضایت شغلی مطمئن بود، زیرا این موضوع بستگی دارد که پاداش کار با تلاشی که برای انجام دادن آن صرف شده برابر است یا نه. از این رو چرخه باز خوردی مهمی بین رضایت شغلی و ارزش پاداش وجود دارد. نکته مهم دیگری که از این نظریه می توان استنباط کرد، این است که محرک ها و عواملی که برای برانگیختن به اجرای کار خوب در نظر گرفته می شود، تنها زمانی می تواند به گونه ی عملی به کار رود که از نظر ادراکی برای فرد ارزش داشته باشد. از این رو به جای طرح مجموعه ای از پاداش های کلی و همگانی که همه کارکنان ارزش یکسانی برای آن در نظر گرفته اند، باید در باره آنها به عواملی اندیشید که برای هریک از افراد ارزش جداگانه و با معنا دارد. مولفه دیگری که آنها برای رضایت شغلی بیان می کنند این است که کارکنان نیاز دارند پاداش ها را به گونه ی واقعی در دسترس ببینند، یعنی پیوند بین عملکرد و پاداش باید کاملا روشن باشد و در مورد آنچه گفته می شود، صداقت زیادی وجود داشته باشد. به بیان دیگر به مدیران وقتی می دانند پاداش ها به احتمال زیاد واقع گرایانه نیست، باید از اشارات مبهم نسبت به دردسترس بودن آنها خودداری کنند (رولینسون و همکاران، 1998).
2-11-6-نظریه هدف گذاری:
این نظریه توسط ادوین لاک در سال 1986 مطرح شد و نکته اصلی آن، این است که اهداف و مقاصد کارکنان عوامل اصلی اند که اعمال آنها را مورد تاثیر قرار می دهند. این موضوع، خود براین نکته تاکید دارد که هدف گذاری را می توان برای انگیزش و بهبود عملکرد کارکنان سازمان ها مورد استفاده قرار داد. این نظریه بر این اصل استوار است که کارکنان برای خود اهداف و مقاصدی را به طور آگاهانه فرموله می کنند که عامل اصلی تعیین کننده اعمال کارکنان است. این دو مورد خصوصیت اصلی این نظریه است. همچنین این نظریه عواملی مثل تغییر در سیستم حقوقی یا امکانات را عامل محیطی تلقی می کند و اولین قدم در فرایند انگیزش را، به ادراک آن توسط فرد می داند. قدم بعدی، ارزیابی فرد بر مبنای تصورات او در مورد وقایع محیطی و قدم نهایی هدف گذاری، فرموله کردن مقاصد و اهداف است. در اینجاست که فرد به طور آگاهانه تصمیم می گیرد برای انجام دادن چه کاری و چگونه تلاش کند . رفتارهای فرد تحت تاثیر اهداف فردی و سازمانی قرار می گیرد. بی شک یافته های این نظریه که سازمان را تحت تاثیر قرار می دهند عبارتند از :
اهداف واضح و تعریف شده، بیش از اهداف مبهم و گنگ به عملکرد بهتر منجر می شود؛
هرچه اهداف مشکل باشند و به تلاش بیشتری نیاز باشد،احتمال اینکه فرد به دنبال آن نرود، بیشتر خواهد بود ؛
مشارکت بر پایه اهداف به پذیرش بیشتر اهداف و درنتیجه عملکرد بهتر منجر می شود ؛
فرهنگ مشارکت در هدف گذاری اهمیت فراوانی دارد؛
درصورتی که اهداف فردی و سازمانی مکمل هم باشند، فعالیت های فردی به سوی اهداف سازمانی سوق می یابد. اگر نزدیکی بین این دو وجود نداشته باشد، فرد سعی می کند اهداف فردی را تحقق بخشد، مگر آنکه فشار خارجی وی را وادار به تحقق بخشیدن به اهداف سازمان کند( لوکن، 1979).
2-11-7-نظریه سه وجهی آلدرفر یا نظریه ERG
آلدرفر با مطالعه در باره نیازهای انسانی و اعتقاد به وجود تفاوت اساسی بین نیازها، آنها را به سه دسته تقسیم نموده است(به نقل از نوبخت، 1388).
نیازهای زیستی انسان که مربوط به سلامتی جسم انسان است .
نیازهای تعلق و وابستگی که به ارضاء ارتباطات میان فردی مربوط می شود.
نیازهای رشد، یعنی نیاز انسان به تداوم رشد و پیشرفت شخصیتی اوست .
در این نظریه که سه مرتبه برای نیازهای انسان تعیین شده است کارکنان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضاء نیازهای سطح پایین تر دنبال کنند. طبق نظریه آلدرفر، حرکت در سلسله مراتب نیازها جهت ارضای آنها، همواره رو به بالا نیست زیرا چنانچه فردی از ارضاء نشدن نیاز سطح بالاتر ناامید و مایوس گردد ممکن است با تلاش خود نیازی را در سطح پایین تر ارضاء کند. همچنین آلدرفر معتقد است، وقتی که نیاز سطح بالاتر برآورده نشود، نیازهای پایین تر بازگشت خواهند کرد، حتی اگر آن نیاز ها مثلا ارضاء نشده باشند. بر اساس این نظریه افراد با توجه به شرایط زمان و موقعیت در سلسل مراتب نیازها بالا و پایین می روند( شهبازی، 1388، به نقل از نوبخت، 1388 ).
2-11-8-نظریه مدل اساسی انگیزشی :
این نظریه یکی از نظریه های مختلفی است که در زمینه رضایت شغلی وجود دارد. این نظریه، انگیزش را فرایندی چند مرحله ای معرفی می کند که به ترتیب عبارتند از :
احساس نیاز
تنش برخاسته از حالت فقدان تعادل درونی
انگیزه های تحریک شده در درون فرد در اثر تنش
بررسی و انتخاب استراتژی هایی برای ارضای نیازها
بروز رفتار های هدفمند از طرف فرد برای اجرای استراتژی انتخاب شده
ارزیابی عملکرد به وسیله فرد(در جهت ارضای نیاز به احترام) و دیگران ( در جهت ارضای نیاز مالی) نسبت به موفقیت در کسب هدف
پاداش یا تنبیه براساس ارزیابی از کیفیت عملکرد
پاداش یا تنبیه براساس درجه ای که رفتار و پاداش نیاز اصلی را بر طرف کرده باشد، یک حالت تعادل یا رضایت خاطر بدست می آید.
اگر نیاز هنوز ارضاء نشده باشد، چرخه انگیزش با احتمال انتخاب یک رفتار دیگر تکرار می شود یا نگرش منفی نسبت به شغل ایجاد می شود(مولینس، 1996).
2-11-9-نظریه مک کللند:
نظریه مک کللند، مخصوصا به علت اهمیتی که به نیازهای سطوح بالای سلسله مراتب نیازهای مزلو می دهد، شناخته شده است. با این هدف، او به سلسله مراتب نیازها معتقد نیست. او علاقه ندارد که توالی ظهور نیازها را تعیین کند، بلکه هدف او شناسایی چگونگی تاثیر نیازها بررفتار در محیط کار است . بنا براین او مخصوصا سه نیاز ی را که آشکار با محیط کار ارتباط پیدا می کند، مورد توجه قرار می دهد. این سه نیاز عبارتند از :
نیاز به خودشکوفایی
نیاز به پیوند جویی
نیاز به قدرت
طبق نظریه ی مک کللند، هرفرد، برحسب موقعیت، احتمالا تحت تاثیر یکی از نیازها(یا انگیزه ها) قرار می گیرد. نیرومندی این نیاز، همچنین نتایج رفتاری ناشی از آن، به ویژگیهای موقعیت وابسته خواهد بود. اگر یک نیاز با قدرت کافی احساس شود، فرد را وادار خواهد کرد تا رفتارهایی نشان دهد که به ارضای او منجر خواهند شد. از ویژگیهای مهم این نظریه، این استکه نیازها از فرهنگ، هنجارها و تجربه های شخصی نشات می گیرند. بنابراین انگیزش، از متغیر مستقل به متغیر وابسته تبدیل می شود و می تواند تحت تاثیر آموزش و کمال جویی قرار گیرد(مک کللند،1963؛ به نقل از گنجی، 1384).

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

به اعتقاد مک کللند، کارمندان و کارگرانی که انگیزه پیشرفت دارند، در انجام دادن کارها “مخاطر جو” هستند و از چنان ویژگیهای شخصیتی برخوردار هستند که بیشتر در بین رهبران شغلی و مدیران اقتصادی یا اداری دیده می شود( مک کللند و ینتر، 1969). وقتی شخص تحت تاثیر این انگیزه است، فعالیت او بیشتر در جهت یافتن راه ها و روشهایی است که با بهره گرفتن از آن می توان کارها را بهتر انجام داد. بنابراین، این افراد در مقایسه با دیگران بیشتر ترقی می کنند، سرعت پیشرفت آنان نیز چشمگیر است. ضمنا سازمانهایی که چنین افرادی را در استخدام خو دارند نیز در مقایسه با سازمانهای دیگری که فاقد چنین افرادی هستند، پیشرفت سریعتری خواهند داشت(ساعتچی، 1389).
2-12-سبک های مقابله با استرس:
بطور کلی تنش یا فشار روانی یکی از فعال ترین حوزه های پژوهشی(40000 تحقیق درهمین دهه) در سال های اخیر بوده است و قرن اخیر را عصر فشار روانی نامیده اند(کارلیل و وودز،2002).
درچهل سال گذشته تا کنون نتایج پژوهش های مختلف نشان داده اند که فشارهای روانی مربوط به کار فقط علت بیماری و غیبت نیستند، بلکه بر جابه جایی کارکنان و کاهش کارآمدی و عملکرد آن ها در سازمان نیز موثرند(کلارکسون، هودکینسون،2007). برای مقابله با این مسئله چندین سال است که روش های مدیریت استرس به منظور آموزش افراد جهت چگونگی پیشگیری، کاهش و همچنین مقابله و سازگاری با فشار روانی تدوین گشته است. مدیریت استرس در کار، فرایند پیوسته ی نظارت، تشخیص و پیشگیر از محرک های تنش زای مفرط است که اثرات مضری بر بازدهی کارکنان و مدیران دارند. این محرک های تنش زا بیشتر تابع محیط و ادراک فرد از محیط هستند(رایتنو و کلاینر، 2004).
2-12-1-تعریف سبک های مقابله با استرس :
سبک های مقابله ای به تلاش های شخص برای کنترل موقعیت استرس زا گفته می شود(اوره و همکاران، 2003).
سبک های مقابله ای مجموعه ای از تلاش های شناختی و رفتاری فرد است که در جهت تغییر و تفسیر و اصلاح یک وضعیت تنش زا به کار می رود و منجر به کاهش رنج ناشی از آن می شود(کارور و همکاران،1993).
سبک های مفابله ای تلاش مستمر به منظور سازگارشدن افراد با وضعیت نامتعادل است. در صورت استفاده از سبک های مقابله موثر، هیجانات تعدیل شده و استرس برطرف می گردد(زوپیریا گورستیدو همکاران، 2007).
راهبردهای مقابله مجموعه ای از پاسخ های رفتاری و شناختی است که هدفشان به حداقل رساندن فشارهای موقعیت استرس زاست(لازاروس وفولکمن، 1984،به نقل از کولینز، 2008).
سبک های مقابله با استرس به راهبردهای شناختی و رفتاری که افراد برای جلوگیری، مدیریت و کاهش استرس به کار می برد گفته می شود(اندلر و پارکر،1990).
فرایند مقابله عمدتا از فعالیت ها و اقدامات شناختی و رفتاری فرد برای مدیریت استرس تشکیل می شود. محققان، مقابله را تعادل تلاش هوشیاری برای مواجهه با مطالبات استرس زا می دانند. در این مقابله پاسخ های رفتاری آموخته شده، از طریق محدود سازی اهمیت موقعیت خطرناک یا ناخوشایند (مطالبات استرس زا)، استرس را کاهش می دهد. گرچه راهبردهای مقابله ، فعالیت های بسیاری را شامل می شوند، اکثر آنها مبین تلاش برای بهبود یک موقعیت دشوار مثل طراحی نقشه و اقدام عملی(مقابله مسئله مدار)، یا برای تنظیم درماندگی هیجانی مثل جستجوی دیگران برای حمایت عاطفی یا کاهش شدت دشواری موقعیت از نظر شناختی(مقابله هیجان مدار) هستند(راجرز و همکاران، 2006).
2-12-2-رویکردهای اولیه به فرآیند مقابله
این رویکردها سه سبک اصلی را متمایز می کنند که عبارتند از :
سبک مقابله مسئله مدار که وجه مشخص آن عملکرد مستقیم برای کاهش فشار ها یا افزایش مهارتهای مدیریت استرس است.
سبک مقابله ای اجتناب مدار که ویژگی اصلی آن اجتناب از مواجهه با عامل استرس زاست.
سبک مقابله هیجان مدار که وجه مشخصه ی آن را راهبردهای شناختی ای است که حل یا حذف عامل استرس زا را با دادن نام و معنی جدید به تاخیر می اندازد(بیلینگر و موس، 1981؛ زیدنر و اندلر، 1996).
2-12-3-رویکردهای جدید به فرآیند مقابله
طبقه بندی های جدیدتر چهارسبک مقابله شامل منطقی، گسسته، هیجانی و اجتنابی را توصیف کرده اند. مقابله منطقی به عنوان راهکارهای مسئله مدارو مقابله گسسته به عنوان رویکردی که بر اساس آن فرد از نظر شناختی از مشکل فاصله می گیرد تا از این طریق با آن مواجهه شود و تاثیر بالقوه ی هیجان را کاهش دهد تعریف می شود. مقابله منطقی و گسسته، بطور کلی سبک های کارآمد و مقابله هیجانی و اجتنابی غالبا سبک های ناکارآمد محسوب می شوند(روجر، جرویس و نجاریان، 1993).
لازارروس و فولکمن استرس را به عنوان یک رابطه پویا و دوطرفه بین شخص و محیط تعریف می کنند. آنها سبک های مقابله با استرس را به دودسته کلی مسئله محور و هیجان محور تقسیم می کنند و مطرح می کنند که افراد از هر دو نوع سبک مقابله در مواجهه با موقعیت ها استفاده می کنند . مقابله ای که فشارهای هیجانی را تشکیل می دهد به عنوان هیجان محور و مقابله ای که در آن فرد تلاش می کند تا عوامل به وجود آورنده این فشارهای هیجانی را تغییر دهد به عنوان مقابله مسئله محور تعریف می شود(لازارروس و فولکمن، 1984، به نقل از کولینز، 2008).
بطور کلی مطالعات نشان می دهند که استفاده از سبک های هیجان محور در مقابله با موقعیت های استرس زا با سطح بالایی از فشار روانی در موقعیت ها همراه است ، در حالیکه استفاده از روش های مسئله محور با سطح پایینی از استرس و فشار روانی در موقعیت ها همراه می باشند(فلتون و رونسون، 2004؛ استنتون، تنن، افلاک و مندولا، 2008).
بنابراین راهبردهایی که فرد برای مقابله برمی گزیند، بخشی از نیمرخ آسیب پذیری وی به شمار می روند. به کاربردن راهبردهای نامناسب در رویارویی با عوامل فشارزا می تواند موجب افزایش مشکلات گردد، در حالی که راهبردهای درست مقابله ای می تواند پیامدهای سودمندی در موقعیت های مختلف در پی داشته باشد(بن روژ و رشف،2003).
2-13-خودکارآمدی عمومی
یکی از ویژگیهای شخصیتی که بندورا به تبین آن پرداخته است مفهوم خودکارآمدی و یا توانایی ادراک شده فرد در انطباق با موقعیت های خاص است. بندورا(1977، به نقل از شانک، 2010) در توضیح خودکارآمدی بیان می کند که خودکارآمدی به باورهای فرد در مورد تواناییها، ظرفیت استعدادها برای یادگیری و عملکرد در موقعیت های مختلف اشاره دارد که از این طریق بر عملکرد نیز اعمال کنتر ل می کند. او همچنین مطرح می کند که خودکارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثر بخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی کننده های مناسبی برای عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهای خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش موثر است. انتظارات ویژه فرد در مورد توانائیهایش برای انجام اعمال خاص بر کوشش فرد در انجام یک عمل و پایداری در ادامه آن و ایجاد انگیزه های مناسب تاثیر دارد(بندورا و پاستورلی، 1998، به نقل از هاشمی نژاد و منظری توکلی، 1391).
بندورا(1986) خوداندیشی را یگانه ترین توانایی انسان می شمارد که انسان ها با آن اندیشه و رفتارشان را دگرگون می سازند و ارزیابی می کنند. این خودارزیابی ها در برگیرنده ی دریافت های خودکارآمدی است، یعنی باورهای توانایی های فرد برای سازمان دهی و پیاده سازی کنش هایی که برای سامان دهی به موقعیت های آینده بدان ها نیاز است. در حقیقت، باورهای توانمندی به چند روش بررفتار اثر می گذارد. آنها برگزینش های افراد و کنشی که پی می گیرند اثر می گذارند و نیز افراد در کارهایی شرکت می کنند که احساس شایسته گی و اعتماد به نفس داشته باشند و از کنش هایی که در آن اعتماد به نفس و شایستگی نداشته باشند پرهیز می کنند. باورهای خودکارآمدی تعیین می کنند که انسان ها چه اندازه برای انجام کارهایشان زمان می گذارند، هنگام برخورد با دشواری تاکی پایداری می کنند، و آیا در برخورد با موقعیت های گوناگون چه اندازه نرمش پذیرند. همچنین باورهای خودکارآمدی بر الگوهای اندیشه و واکنش های هیجانی افراد اثر می گذارند. بنابراین افراد با خودکارآمدی پایین شاید باور کنند که وضع حل ناشدنی است و این باوری است که تنیدگی، افسردگی و دیدی باریک بینانه برای گره گشایی پرورش می دهد. از سوی دیگر،

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد درباره شبکه های عصبی

پاسخی بگذارید

فوکا | Postmag سبز فایل.