فهرست بستن

پایان نامه رشته روانشناسی : مدیریت کیفیت فراگیر

ارتقا بالاترین مرحله ای که یک شرکت یا سازمان می تواند کسب کند وبارسیدن سازمان باین مرحله یامرتبه ازسلسله مراتب نیازها، به بالاترین درجه کیفیت دراداره آن سازمان نایل آمده است.درواقع کسب ارتقا درسازمان موجب توجه وتمرکز همه نیروها برای افزایش کارایی فرایند ها می شود.
بقا
پس از کسب بالاترین مرحله ازکارایی وکیفیت ،شرکت یا سازمان باید همه تلاش خودرادرراستای بقای آنچه که تاکنون کسب کرده است ،بکارگیرد.سازمان هایی که به این مرحله رسیده باشند،بایدبااستفاده از برنامه ریزی صحیح راهبردی مصونیت لازم رابرای خود به وجود آورند.چنین برنامه راهبردی بایداین اطمینان رابه مدیران بدهد که که افرادخاص درمدت زمان معین مسئول انجام فعالیت های بسیارمشخص باهدف های خاص باشند.این فعالیت ها ونتایج آنهاهمواره بااستفاده ازمعیار های خاصی بایدبررسی شود تاهیچ گونه مشکلی درکسب هدف های تعیین شده پیش نیایدوبادستیابی پیوسته به ارتقا سبب بقای هرچه بیشتر سازمان بشود.مدل اجرایی مدیریت راهبردی درچارچوب مدیریت کیفیت فراگیر که داراین مجموعه آمده است ،مدلی است که بابررسی دقیق مدلهای اجرایی موفق موجوددرآمریکا،ژاپن واروپا تدوین شده است ومی تواند مبنای برنامه ریزی درسازمان های تولیدی وخدماتی اعم ازدولتی وخصوصی قرارگیرد وحتی درمدیریت کلی کشورنیز به کاررود.(رضامهربان،1388).
فایده های برنامه ریزی راهبردی

برنامه ریزی راهبردی جهت دهنده است وازایجاداختلال جلوگیری می کند
تعیین هدف های قابل اندازه گیری واندازه گیری معیارهای خاص هدف ها
برنامه ریزی راهبردی براساس نیازهای واقعی مشتریان پی ریزی می شود نه براسااس نیاز نیاز های شخصی
برنامه ریزی راهبردی پویاست وازسستی درانجام کارهاجلوگیری میکند.
این گونه برنامه ها براساس حقایق محیط درونی وبرونی شرکت وسازمان بنا می شود

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برنامه ریزی راهبردی ازاجزای مختلفی باکلیت واحدتشکیل شده است (همان منبع).

تفاوت مدیریت کیفیت فراگیر با مدیریت سنتی
تفاوت مدیریت کیفیت فراگیر با مدیریت سنتی
مدیریت کیفیت مدیریت سنتی
مشتری مدار سازمان مدار

بهبود مستمر حمایت از وضعیت کنونی
انعطاف پذیر- سیستم باز سیستم تشریفاتی
جواعتماد جو شک وتردید
جهت گیری بلند مدت جهت گیری کوتاه مدت
رهبری ریاست
مبتنی برداده وواقعیت مبتنی برعقیده
تصمیم برپایه حقایق تصمیم برپایه افکارپیش ساخته

جدول شماره : 1-2(رضامهربان،1388)

پیشینه های تحقیق
تحقیقات انجام شده درخارج ازکشور
لری داستن، (1955) به بررسی دیدگاه رهبری و مدیریت آموزش عالی نسبت به هدف مطالعه این بود تعیین کند ایا ابزار و تکنیک های مدیریت کیفیت فراگیر همان گونه که توانست صنعت امریکا را توانا و قدرتمند کندآموزش عالی را نیز به توانمندی برساند. نتایج نشان داد که اگر مدیریت کیفیت فراگیر بخواهد آموزش عالی را متحول کند باید از منابع مناسب تخصیص داده شده به آموزش عالی و نیز ابزارهای اندازه گیری و سنجش دقیق برای پیشرفت استفاده شده تا مدیریت کیفیت فراگیر بتواند برای آموزش عالی اثر بخش و کارآمد باشد (صبورزاده، 1386).
رایس و آشنایدر (1994) دریافتند که توانمدسازی که در ابتدا به عنوان قدرت تصمیم گیری تعریف شده بود به صورت مثبت با رضایت شغلی معلمان رابطه دارد.
این تحقیقات همچنین دریافتند که سطوح ادراکی معلمان از نفوذ خود، با سطوح وارد شدن در تصمیم گیری و علاقه به موضوعات تصمیم گیری به صورت مثبت همبستگی داشت و این معلمان به موضوعات تصمیم گیری علاقه داشتند و دارای رضایت شغلی بودند. یافته های مشابهی نیز توسط شورت و راینهارت گزارش شد. (صبورزاده، 1386).
ککرولودمن(1988)به بررسی” تعریف واندازه گیری ایجادتوانمندسازی دبیران دراصلاح مدارس عمومی”پرداختند.این پژوهش در37مدرسه دراوهایا باجمعیت10544دبیربه شیوه زمینه یابی اجراشدوازپرسشنامه spssکه یک وسیله اندازه گیری توانمندسازی دبیردر6بعدباظرفیت آلفای کرونباخ (90/0)،رشدحرفه ای(70/0)،کارآمدی(89/0)استقلال83/0)واعتبارشخصی وشغلی84/0بوده استفاده گریدونتایج بدست آمده درموردتوانمندسازی نشان می دهداین جنبه ازتونمندسازی خوب تقویت نمی شود.ودبیران برای گرفتن نقش های جدید(مشارکت وتصمیم گیری)ومدیران برای مهیا کردن زمینه برای مشارکت دبیران آماده نیستنداین تست هانشان می دهد که این دبیران نمونه نسبت به اینکه آنهافرصت هایی برای مشارکت داشته اند یاخیر بی تفاوتند.بنابراین نتیجه گرفتند که برای اینکه مدارس اصلاح شده وگسترش یابدتغییرات سازمانی که لازمه توانمندسازی دبیران درمدارس است بایدبوجودآمده ومدیرا فرصت های زیادی رابرای دبیران وبرای گستررش نقش ها ووظایفشان فراهم آورده تابردرجه وکیفیت یادگیری دانش آموزان درایالت اوهایواثربگذارند.
استپ(1992) درپژوهشی تحت عنوان”ارتباط سبک رهبری وادراک توانمنسازی دبیران”به این نتیجه رسیدکه میزان توانمندسازی دبیران به دورازعوامل جنسیت،سن،سطح تحصیلات،تجربه وتحت تاثیررهبری که تغییرات رادرک کندهدایت می شود.به این صورت که اختیارومسئولیت به دبیران داده می شودتاپیشرفت کارکنانشان رافراهم سازدودرنتیجه رضایت وکارایی دبیرانشان راموجب خواهدشد.
. رایس وآشنایدر(1994) دریافتند که توانمدسازی که درابتدا به عنوان قدرت تصمیم گیری تعریف شده بود به صورت مثبت بارضایت شغلی معلمان رابطه دارد.
این تحقیقات همچنین دریافتند که سطوح ادراکی معلمان از نفوذ خود،با سطوح وارد شدن درتصمیم گیری و علاقه به موضوعات تصمیم گیری به صورت مثبت همبستگی داشت و این معلمان به موضوعات تصمیم گیری علاقه داشتند و دارای رضایت شغلی بودند.یافته های مشابهی نیزتوسط شورت وراینهارت گزارش شد. (صبورزاده، 1386).
– لنگان (1998) پژوهش را با عنوان بررسی استفاده از گروه ها در اعمال مدیریت کیفیت فراگیر در خدمات مالی و دانشگاهی لوا انجام داد و به این نتیجه رسید که سه عامل که بیش ترین تاثیر منفی را بر کار گروهی دارند عبارتند از:
1. نبود دیدگاه یا ابهام هدف، 2. آموزش ضمن خدمت ناکافی و 3. رهبری ضعیف و سه عامل که بیش ترین تاثیر مثبت را روی کار گروهی گذاشتند، عبارتند بودند از: 1. اشتیاق به مشارکت گروهی، 2. دیدگاه مشترک و 3. هدف مشترک.
مدیریت کیفیت فراگیر بر این اساس به وجود آمده که سازمان ها باید تمام کارمندان خود را به پژوهش مداوم برای ایده های جدیدوپیشرفت تشویق کنند. دراین زمینه کارگروهی سهمی مهم درنوآوری دارد.نوآوری شامل خلاقیت یکپارچه بامسیروابسته به علم جدیدیا ترکیب دوباره آن است و بر همین اساس برآموزش مرتبط با الگوهای عملکردی تاکید می کند و به عنوان کلید اصلی خلاقیت و نوآوری است. افزودن بر این، بهبود مستمر به عنوان یکی از اصول مدیریت کیفیت فراگیر در واقع نوعی نوآوری به شمار می رود. (مورا و ابروهوسا ،2008).).
ولش (1999) پژوهشی را با عنوان ویژگی های آموزش مدیریت کیفیت فراگیر و ارتباط ان ها با اجرای مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان های آموزشی K-12 انجام داد و به این نتیجه رسید که اموزش یک امرضروری برای موفقیت برنامه های کیفیت است. از سوی دیگر،تحلیل های آماری نشان دادند که ویژگی های آموزش و ارتباطی معنادار با نتایج عملکرد مدیریت کیفیت فراگیر دارد. قوی ترین ارتباط مربوط به آموزش موضوع هایی از قبیل آگاهی از کیفیت، بهبود فرایند، روش مدیریت، مهارت های چندگانه، پویایی های گروهی، سنجش و ارزیابی کیفیت بود. افزون بر این، نتایج این پژوهش حاکی از ارتباط میان پذیرش و نتایج عملکرد بود.
باتنس(2007)درباره راهکارهای تقویت توانمندسازی وکارآفرینی ونواوری درسازمان های امروزی “پژوهشی انجام داده است ووی به نتایج زیردست یافته است .
موضوع خلاقیت ونواوری وتوانمندسازی لازمه حیات سازمانی واستمراروبقاوماندگاری آن سازمان ها دردنیای رقابتی وبازارهای پیچیده داخلی وبین المللی می باشد.دراین شرایط اگرسازمانی درجهت کارآفرینی وتوانمندسازی ونواوری،اقدام جدی انجام ندهد.قطعاباشکست روبروخواهدشد.زیراتوسعه تکنولوژی وعلم وورودکالاوتولیدات جدید به قدری زیاداست که سازماان های غیرپویا وبدون خلاقیت وکاآفرینی وتوانمندساز،خیلی سریع ازصحنه رقابت خارج شده وامکان مقابله وحضوردرکناررقباراازدست می دهندوتبدیل به سازمانهای بسته وایزوله می گردند.برای جلوگیری ازتبدیل سازمانها به یک سازان وابسته وایزوله ،می بایست سازمان هاروح کارآفرینی ،توانمندسازی وخلاقیت ونوآوری رادرکالبد خودبدمنددرتوانمندسازی خودگام گام برداشته واین امرتوانمندسازی کارکنان درسازمان های امروزی رادرمواردزیرمی داند:
ارائه یک مدل انگیزشی وتشویقی درزمینه خلاقیت ونوآوری وکارآفرینی سازمانی بوسیله سازمان
سازمان،دفتری رابه عنوان مدیریت ایده پردازی جهت تعامل لازم،کارکنان ومدیران سازمان به منظورخلق ایده های جدید تشکیل دهد.
مدیریت عالی سازمان جهت حل مسائل وچالش های سازمان،به عوامل وموانع موثرتوانمندسازی وکارآفرینی ونواوری سازمان توجه لازم رامبذول می دارد.همچنین لازم است تادرازمان موردبررسی وتجزیه وتحلیل قراردهدبه رفع مواتع وتقویت فرصت ها وعوامل موثرجهت ایجادکارآفرینی ،نوآوری وتوانمندسازی درسازمان اقدام نماییدویک چارچوب مناسب به منظور طراحی وراه اندازی ونظام پیشنهادات کارکنان درسازمان بوجودآید(باتنس به نقل ازشاکرنسب،1388)
گرانبر(2007)باانجام پژوهشی نتیجه گرفت ،تشویق وحمایت رهبر،آزادی،اختیار،منابع سازمان ،رسمی سازی کم باعث می شودکه عقایدوفتارهایی نو تشویق شود ،وقتی رهبران به احساسات ونیازهای کارمندان اهمیت دهند،مهارت های خلاق آنان گسترش پدا می کنند
ونکاترامان (2007) نیز در پژوهش با عنوان «چارچوبی برای کاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه های آموزش عالی» نشان داد که برخلاف صنایع، برای کاربرد فسلفه مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه ها و نهادهای آموزشی و بویژه آموزش عالی باید چارچوبی ویژه را به ایجاد کرد. وی چارچوبی را برای این امر ارائه کرده که مبتنی بر فرایند ارزشیابی مداوم برنامه های اموزشی می باشد.
ابرون هوسا و مورا (2008) در پژوهش خود با عنوان «آیا اصول مدیریت کیفیت فراگیر از نوآوری در صنعت کفش پرتغال حمایت می کند؟» مولفه های استقلال، ارتباطات، مشارکت، انعطاف پذیری و حمایت مدیریت را به عنوان اجزای نرم مدیریت کیفیت فراگیر مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن ها را با نوآوری بررسی کرده اند. از نظر آن ها همبستگی های موجود بین عناصر ذکر شده بالا می باشد، اما از بین آن ها تنها ارتباطات و حمایت مدیریت دارای رابطه قوی با نوآوری هستندو موارد دیگر تاثیر اندکی برنوآوری دارند. البته،آن ها چنین استدلال می کنندکه چون صنعت کفش پرتغال هنوز هم دارای ویژگی های مدل ماشینی است که در آن تمرکزگرایی ساختار سازمانی وسلسله مراتب عمودی مشخصا موجود دارند ممکن است ارتباط دیگرمولفه ها را اندک نشان داده باشد.
پندی (2009)پژوهشی درموردعوامل سازمانی موثر برخلاقیت کارکنان انجام دادونتیجه گرفت خلاقیت به شدت ازساختار سازمان،سبک رهبری ونظام پاداش درسازمان متاثراست.ساختارغیرمتمرکز،سبک رهبری تحول آفرین ومشاکت اعضا درفعالبت ها،اعطای پاداش هایی که به ارضای نیازهای درونی افرادبیانجامد،ازعواملی است که برخلاقیت زیردستان موثراست.
پرمیلا (2009)در پژوهش در هندوستان درباره کاربرد اصول مدیریت کیفیت جامع در نهادهای تربیت معلم نشان داد که کاربرد مدیریت کیفیت فراگیرمی تواند باعث افزایش شاخص های کیفی نهادی تربیت معلم وبهبود مهارت های معلمان گردد
جان جویس(2011)دزتحقیقی درزمینه مدیرت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی وبازبینی سیستمی به ابن نتیجه دست یافت که بین مدیریت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی و ومیزان استفاده ازروشهای کمی وکیفی وترکیبی وهمچنین نحوه تسهیل مسئولیت پذیری اجتماعی وباروشهای مدیریت کیفیت روابط متقابل ومعناداری وجوددارداین بازبینی درموردمدیریت کیفیت ومسئولیت پذیری اجتماعی (باتاکیدبرطبقات اجتماعی و نژادی)برپایه جستجوی سه پایگاه داده یعنی ABI Inform,Emrald and science direct بوده است و به بررسی موضوعاتی می پردازندکه جزولیستی از منابع ومراجع ونیز 6مجله مهم درزمینه مدیریت ارشدمی باشد. نتایج نشان می دهدکه1- مجلات بیشتر این نوع مقالات را منتشرمی کنند.2-دامنه ای ازروشهای کمی،کیفی وترکیبی استفاده می شود و3-کشورهای موثری دراین زمینه نقش دارند و4- رابطه متقابلی میان مدیریت کیفیت ومسئولیت پذیری اجتماعی وجود دارد. و5-چگونه روش های مدیریت کیفیت رفتار اخلاقی وجوانب اجتماعی راتسهیل می بخشد.

تحقیقات انجام شده درداخل کشور
نوح پیشه (1384)، در پایان نامه کارشناسی ارشد با عنوان “بررسی امکان استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش و پرورش فارس” نتیجه گرفت که بین نگرش کارکنان اداری آموزشی سازمان جهت استقرار تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نگرش مردان و زنان نسبت به استقرار تفاوت معناداری وجود ندارد. بین نگرش کارکنان آموزشی و اداری برحسب میزان تحصیلات جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان تفاوت معناداری مشاهده نشد قاسم زاده (1381)، تحقیقی با عنوئان بررسی میزان آمادگی اعضاء هئیت علمی دانشگاه شیراز برای پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر به نتایج زیر دست یافت:
هیچکدام از افراد نگرش پایین نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر نداشتند و بین نگرش استادان مدیران نسبت به پذیرش مدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معناداری وجود داشت و مدیران از نگرش بالایی نسبت به مدیریت کیفیت فراگیر برخوردار بودند. لذا میان نگرش زنان و مردان نسبت به پذیرش، مدیریت کیفیت فراگیر.اختلاف معناداری وجود ندارد. آزمون واریانس برای طراحهای تکرای نشان داد که توجه به مشتری با میانگین 90/2 و آموزش با میانگین 40/6 به ترتیب کمترین و بیشترین تاثیر را در نگرش اعضا هئیت علمی دارند.
حقیقت جووناظم(1386)دربررسی رابطه خلاقیت مدیران وسلامت سازمانی بابهره وری کارکنان به این نتیجه رسیدکه باافزایش خلاقیت مدیران وبهره وری کارکنان افزایش افه است.
قلی پور، و همکاران (1388)، در تحقیق خود با عنوان بررسی “تاثیر رهبری خدمتگذار بر اعتماد سازمانی و توانمدسازی در سازمان های دولتی” به این نتیجه رسیدند که: رهبری خدمتگزار با توانمندسازی کارکنان نیز در سطح معناداری 95/0 رابطه ی مثبت و قابل ملاحظه ای دارد (با ضریب استاندارد: 96.0 و ضریب معناداری: 46.15). بنابراین داده ها و نتایج تجزیه و تحلیل آماری این فرضیه را تایید می نمایند.
عمادی فر، (1388) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود تحت عنوان “بررسی سبک رهبری اخلاقی مدیران از دیدگاه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد و رابطه آن با توانمندسازی انان” به نتایج زیر دست یافتند: روش پژوهش توصیفی، از نوع همبستگی است. جامعه اماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی، پیمان و قرارداد معین دانشگاه فردوسی مشهد در سال تحصیلی 89-88 می باشد. نمونه با حجم 118 نفر از جامعه (N=717) انتخاب شده است. برای جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه توانمندسازی و پرسشنامه محقق ساخته رهبری اخلاقی استفاده شده است. پایایی پرسشنامه توانمدسازی از طریق الفای کرونباخ محاسبه و برابر با 0/82 و ارزش پایایی پرسشناه رهبری اخلاقی به شیوه همسانی درونی الفای کرونباخ برابر با 0/98 مشاهده گردیده است.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از ازمون های آماری رگرسیون چندگانه، پیرسون و مقایسه میانگین با ارزش ثابت استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که نمره سبک رهبری اخلاقی مدیران در جامعه مورد پژوهش از متوسط متفاوت نیست. همچنین بررسی وضعیت توانمندسازی کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. هیچ کدام از مولفه های رهبری اخلاقی نمی تواند تغییرات مربوط به توانمندسازی را پیش بینی نموده و ضریب تاثیر معنی داری هیچ کدام از مولفه ها مشاهده نشده. (زارعی، 1391).
شریفی پوروهمکاران،(1388)درپژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل انگیزشی آموزشی ومدیریتی برتوانمندسازی کارکنان وبهره وری

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *