پایان نامه رشته روانشناسی : مدیریت کیفیت فراگیر
بهمن 17, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

توانمندسازی چند برابر کرده و خود و سازمان آنها کارامدتر شده وهم کارکنان و هم مدیران متنفع می شوند. ولی با اینکه آنها توانمندسازی رامهارتی می دانندکه بایددرسازمانها اجرا شود ولی اجرای اصلی آن درمدیریت امروزی به ندرت صورت می گیرد.به طور یکه امروزه توانمندسازی یکی ازراهبردهای برخوردباتغییرورقابت دردنیای امروزی و یکی ازبهترین چالشهای انجام یافته برای موفقیت یک سازمان دراین دنیای رقابتی می باشد. رهبران تجاری مدت مدیدی است که راه حل سحر آمیز برای موفقیت در بازار جهانی جستجو می کند.درطی دودهه گذشته نزول آشکارکیفیت کالاوخدمات درایالات متحده ودرشرکتهای آمریکایی که رقابت بین المللی دارند،یکی ازداغ ترین موضوعات وعناوین بوده واتحادیه تجاری درگیرتماس های فراوان درجهت بهبود کیفی کارکنان وخدمات آمریکایی بود.کیفیت منعکس کننده میزانی است که چقدروتا چه حدکالایاخدمات،تقاضا هاونیازهای بازاررا برآورده می سازد. مدیریت کیفیت فراگیر، فلسفه ای است که بیان می دارد تعهد یکسان وهم شکل به کیفیت درتمام نواحی یک سازمان که به ارتقاء فرهنگ سازمانی که درنتیجه تلقی مشتریها ازکیفیت را برآورده می سازدمنجر می گردد.یک برنامه مدیریت کیفیت فراگیر،منابع زیادی دربردارد.منافع مالی شامل کاهش هزینه ها، برگشت بالایی از فروش سرمایه گذاری وتوانایی تعیین قیمت بالاتری برای کالاتا قیمت های رقابتی،دیگر منافع شامل بهبوددستیابی به بازارهای جهانی،فقط سطح بالای مشتری ها،نیازبه دقت کمتربرای توسعه ابدعات جدید و اشتهار به عنوان یک شرکت وکمپانی کیفی. بنابراین، مدیریت کیفیت فراگیر،هماهنگی تلاشهادرجهت بهبود رضایت مشتری،افزایش مشارکت کارمند،تقویت مشارکتهای عرضه کنندگان وایجادتسهیلات جوسازمانی برای بهبوددائمی کیفیت می باشد،راهی است برای تفکردرباره سازمان وچگونگی مشارکت مردم درآن ونحوه کار آنها.مدیریت کیفیت فراگیرصرفا یک تکنیک نیست،بلکه فلسفه ای است استقرار شده براین باورکه موفقیت دراز مدت بستگی تام به تعهد یکنواخت وهم شکل کیفی درتمام بخشی های یک سازمان دارد.( امین شایان جهرمی، معافیان،).خلاقیت به عنوان یک نیازعالیه بشری درتمام ابعادزندگی انسان مطرح است وعبارتست ازتحولات دامنه داروجهشی درفکرواندیشه انسان بطوریکه حائز یکی توانایی درترکیب عوامل قبلی یا طریق جدیدراباشد شامل می شودوچون درمحیط رقابتی عصرحاضرعدم توجه به مشتریان می تواند لطمات شدیدی به سازمانهای آموزشی وتجاری وارد سازدوچه بساکه سازمان رابه افول نزدیک کندمی توان با بهره گرفتن ازخلاقیت مسیر وبهبودروزافزون سازمان وسیستم،همیشه سازمانهای بالنده ویادگیرنده داشته باشیم وازآنجایی که مدیریت کیفیت نقش مهم وحیاتی دررابطه بادخالت مشتریان دارد،می تواندباگرفتن خلاقیت ودادن خلاقیت باتوجه به ارتباطات بامشتریان خودراه حلهای جدیدوشکوفا راابداع کند(سعیدی کیا،1386)..یکی ازراههای بهبودوپیشرفت اقتصادی یک شرکت تولیدی صنعتی،اندازه گیری بهره وری آن است.اندازه گیری بهره وری درواقع عبارتست از: تهیه و توسعه اطلاعات واطمینان از اینکه بهبود روند رشدتولید کالاوخدمات درسطح کلی، بخشی و پروژه ای صورت می پذیردبه عبارت دیگر هدف ازاندازه گیری بهره وری توسعه توان اقتصادی برای ایجاد یا شناخت وکاربرد اطلاعات دربهره برداری بهینه ازمنابع کشوردر ابعادمختلف اقتصادی است.یکی ازمواردافزایش بهره وری درشرکتهای صنعتی وجودافراد خلاق ونوآورمی باشد(اورعی،1378)باپیشرفت روزافزون دانش وفناوری وجریان گسترده اطلاعات امروزه جامعه مانیازمند پرورش انسان هایی است که بتوانندباتفکری خلاق بامشکلات روبروشده وبه حل آنها بپردازند وبااین رویکرد نیازبه آموزش وتقویت خلاقیت وخلق افکارنوبرای رسیدن به جامعه ای شکوفا ازاهمیت خاصی برخوردار است.لذا افزایش خلاقیت درسازمان ها می تواند به ارتقای کمیت وکیفیت خدمات،کاهش هزینه ها،جلوگیری ازاتلاف منابع،کاهش بروکراسی وبالتبع افزایش کارایی وبهره وری وایجاد انگیزش ورضایت شغلی درکارکنان منجر گردد(کینلا،1387)بنابراین نیازبه توانمندسازی وتوجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمددرموفقیت سازمان وایجادمحیط وجوسازمانی مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان وبروزخلاقیت آنهاکاملااحساس می شوداین تحقیق می تواندبه شناخت ودرک بیشترمفهوم،ابعادوسایرعوامل مرتبط با،خلاقیت ومشارکت وتوانمندسازی منجرشود.درضمن ازچارچوب مورداستفاده ویافته های این تحقیق می توان دررفع بسیاری ازمشکلات ومعضلاتی بهره جست که درعصررقابتی وپرتلاطم امروزتنهابه وسیله مدیریت، خلاقیت ومشارکت برای دست یابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی درسازمان نوین قابل حل می باشد.براساس اهمیت مطالب مزبورپژوهشگربه بررسی ارتباط بین مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن پرداخته واین مساله رامورد مطالعه قرارداده است.
اهداف تحقیق
هدف کلی
– بررسی رابطه ی ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر وخلاقیت با ابعادتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهر داراب .

اهداف جزئی
– بررسی رابطه ی ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر باابعادتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب .
– بررسی رابطه ی خلاقیت باابعادتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب.
– پیش بینی ابعادتوانمندسازی از طریق ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر دربین دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب .
– پیش بینی ابعادتوانمند سازی ازطریق خلاقیت دربین دبیران زن مقطع متوسطه شهرداراب .
سوال اصلی
آیابین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باابعادتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه رابطه معناداری وجوددارد؟
سوال های جزئی
– آیابین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر باابعادتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد؟
– آیابین ابعادخلاقیت باابعادتوانمندسازی رابطه معناداروجود دارد؟
– آیا ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر قادر به پیش بینی ابعادتوانمندسازی می باشد؟
– ایا خلاقیت قادر به پیش بینی توانمندسازی می باشد؟
تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش
تعریف نظری متغیرها
مدیریت کیفیت فراگیر
مدیریت کیفیت فراگیر( TQM )روشی است مشتری مدارکه درآن کلیه افرادبه شکل مستمردرجهت بهبود فرآیند های کاری خودتلاش می کنند،تا کیفیت بهتررا برای همه مشتریان فراهم سازند.(منوریان ، 1380 ) .
توانمندسازی
توانمندسازی،تقویت عقایدافرادوایجاداعتماد به نفس درآنان درمورد خودشان وتلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمان است .( گردن، 1993 )

خلاقیت
خلاقیت،فرآیندی است انسانی که منجربه یک نتیجه تازه وارزشمندمیگردد.( مک کان ، 1992 )
تعریف عملیاتی متغیرها
مدیریت کیفیت فراگیر
نمره ای است که فردازپرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر”مقیمی وهمکاران” (1388) به دست می آوردکه دارای ابعادزیرمی باشد :
1-حمایت ورهبری مدیران عالی سازمان 2- برنامه ریزی استراتژیک 3- مشتری مداری 4 – شناسایی وآموزش کارکنان 5 – توانمندسازی(قدرتمندسازی)کارکنان وکار تیمی 6- اندازه گیری و تجزیه وتحلیل کیفیت 7 بیمه کیفیت8 پیامدهای بهبودکیفیت وبهره وری. ازابعاد ارائه شده،هر بعد6 گویه دارد که بصورت جداگانه مدیریت کیفیت فراگیررادر سازمان موردارزیابی قرار می دهدکه امتیاز 200-160نشان دهنده تعهدقوی،امتیاز 159-120 نشان دهنده دارا بودن سازمان با فلسفه ای منطقی با سازمان دهی مطلوب درزمینه کیفیت و بهره وری،امتیاز 119-80 نشان دهنده آغاز کارسازمان بابرنامه های کیفیت و بهره وری ، امتیاز 79-40 نشان دهنده شناخت مبهم وامتیاز 39-0 نشان دهنده عدم عملکردسازمان درزمینه بهبود کیفیت وبهره وری می باشد.
توانمند سازی
نمره ای است که فردازپرسشنامه توانمند سازی”اسپریتزر”، ( 1995)به دست می آورد که دارای 20 سوال ودارای پنج بعداست که گویه های( 1تا 4،احساس شایستگی )،( 5 تا 8 ،احساس استقلال)،(9 تا 12،احساس موثربودن)،(13 تا 16،احساس معنی داربودن شغل)و(17 تا 20 ،احساس اعتمادمیان همکاران )راارزیابی می کند.(آموزگار، 139).
خلاقیت
نمره ای است که فردازپرسشنامه خلاقیت رندسیپ( 1979)به دست می آوردکه دارای 50 سوال بسته وهرسوال دارای 5 گزینه است که بنابه دستور العمل این پرسشنامه ضریبی ثابت به صورت مثبت ومنفی برای هرگزینه انتخابی درنظرگرفته شده است که به هنگام استخراج داده ها بدان اعمال می شود.گزینه انتخاب شده توسط آزمون هارا باتوجه به جدول امتیاز بندی،امتیاز گذاری وسپس جمع امتیازات محاسبه می گردد.حداکثرامتیاز ممکن دراین پرسشنامه 100 وحداقل100- خواهد بود. الف)امتیازمحاسبه شده بین 80 تا 100= خیلی خلاق ب) امتیاز محاسبه شده بین60 تا 79= خلاقیت بالای متوسط ج) امتیازمحاسبه شده بین 40 تا 59= خلاقیت متوسط د) امتیازمحاسبه شده بین 20 تا 39= خلاقیت زیر متوسط)وامتیاز محاسبه شده بین 100- تا 19= غیر خلاق را نشان می دهد. (بهنام ،1388).

فصل دوم

مروری برادبیات وپیشینه تحقیق

در این فصل پس از بیان مبانی نظری تحقیق به گزارش پیشینه و جمع بندی پرداخته ایم.
مبانی نظری
توانمندسازی
دردهه1990 توانمندسازی یاتواناترکردن کارکنان وایجادکارگروههایی که قادربه اخذتصمیم باشند،صنعت دنیارابه خودمجذوب کرد.باتوجه به طرح افزایش هرچه بیشتردرجه بندی رضایتمندی مشتریان،توانمندسازی کارکنان درجهت دستیابی به این هدف،کاری است بسیارمنطقی،چراکه کارکنان ازنظرکاربه مشتریان نزدیکترندوازمشکلات موجودمشتریان بهترآگاهندوتوانایی حل این مشکلات رادارند,برای مثال کارکنانی که کارشان ارائه خدمت است وهمچنین کارکنانی که درادارات وظیفه پاسخگویی به ارباب رجوع دارند.نمونه ازکارکنانی هستندکه درحل مسایل ومشکلات تشریک مساعی می کنندمدیران،درجهت کسب این هدف مجبورشدندبرای ایجادتوانایی درکارکنان به منظورتجزیه وتحلیل مسایل ومشکلات،فنون لازم رادراختیار کارکنان بگذارند.ازآنهابخواهنددرحل این مشکلات،خودتصمیمات لازم رااتخاذواقدامات لازم راانجام دهند.ازاین رواین سازمان هامجبورشدندبافت سازمانی خودرابه نحوی تغییردهندتاکارکنان ازطریق کارگروهی واستفاده ازتجربات خودقادرباشندبرای حل مشکلات اقدام کنندبه همین دلیل کارگروه های تصمیم گیرنده ویاخودمختار، تشکیل شد.برخی ازصاحبنظران این حرکت ،یعنی تواناکردن کارکنان درجهت حل مشکلات مشتریان،راانقلاب صنعتی جدیدمیدانند.(رضا مهربان،1388)
تاریخچه ومبانی توانمند سازی
توانمندسازی دردوران مدیریت علمی درکارکنان موردتوجه صاحبنظران مدیریت نبوده است بعدازنهضت روابط انسانی مسایلی مانندرضایت،غنی سازی شغلی،ورهبری دموکراتیک مطرح شدوتوانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم وحیاتی سازمان مطرح گردید.تدوین این نظریه درابتداباتئوری yمکگریگور(1960)آغازشد.این نظریه مبتنی برایجادشرایطی برای حرکت افرادبه سمت کسب اهداف به جای سرپرستی وهدایت تلاش هایشان می باشد.درتئوری مک گریگورمدیران دارای نگرشy،کارکنان رادرتمامی سطوح درتصمیم گیری مشارکت می دهندارتباط به سمت بالاراترغیب نموده وبه دقت به نظرات وپیشنهادات کارکنان توجه می کنند.فرصت قبول مسئولیت های بزرگتربه افرادداده می شود.به دلیل تعهدمدیربه خودشکوفایی کارکنان ،مدیربه دنبال غنای شغلی وتوسعه شغلی افراد می باشد .درتئوری y مدیربه تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو ازنیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه داردوفرض براین است که نیازها ومنابع انگیزشی مازلو همانگونه که برای افرادبالای سلسله مراتب است برای افرادپایین وجوددارد.بی تردیدتئوری yمک گریگوریک فلسفه توانمندسازی درمدیریت است.اگرچه برخی درواقع نگری آن تردیدکرده اندولی درتحقیقات کنونی نیزبه عنوان مبناپذیرفته شده است.چنانچه درمثال عملی که فیلیپ تام کینز (1993)انجام داده آمده است همان مفهوم پاسخگویی اتوماتیک ون براون (1960)می باشد افرادی که درسازمان ارتقا ندارند افرادی سرد هستندکه قدرت برقراری رابطه وتیم سازی ندارند.درمقابل رهبران موفق قدرتشان رادرتوانمند کردن دیگران وکسب اهداف متمرکز کرده اند.(اندروزوهرشل،1997).
میشل لک کلبی(1976)درکتاب گامیسمن درشرح جالبی ازچگونگی عمل این فرایندآورده است به مدیرکلاس برای آموزش نحوه انجام کار،افرادرادرانجام کارشرکت دادبه این ترتیب توان افرادبالارفت وتوانستندپروژه های چالشی جدیدبرعهده بگیرندوباتوجه به افزایش مهارتشان کارایی بالایی را نشان دهند.این مدیرتوجه زیادی به گستره مهارت گروهی،ترغیب به انجام وظایف نووایجادروحیه گروهی معطوف داشت برخی گفته اندتئوری y درسطح کارکنان یقه سفیدوحرفه ای ها خوب جواب می دهددرحالی که تحقیقات درسطح کارکنان یقه آبی (ساده وعملیاتی)نیزهمین نتایج رانشان می دهد.ایورسان درکارخانه فولاد آمریکا این کارراانجام داد وباترغیب مشارکت کارکنان ترغیب آنان به ارائه ایده هایشان وترغیب خودمدیریتی ومدیریت هم سطحی (همکاری)موفق شد.درحالی که مک گریگور(1967) به دلیل مواجه شدن باانتقادتعدادی ،عقب نشینی نموده واستفاده ازتئوری x,y رامبتنی برشرایط دانست.درواقع اوتئوری خودراقطبی نمودکه دارای دوسراست وحدمیانه ای رابرای آن قائل شددرحالی که بعدازوی لیکرت پیوستاری از4سیستم رابیان میدارد(مقتدرانه،پدرانه،مشورتی ومشارکتی)که دوسرآن مطابق باتئوری xو y است.تئوری منابع انسانی به این نتیجه رسیدندکه روحیه کارکنان بسیار مهم است احتمالا بالابردن رضایت شغلی افراد افزایش بهره وری را به دنبال داردولی تضمینی برآن نیست .به این دلیل مدیران به سمت خلق انرژی،اخلاق،احساس پاسخگویی،فضای باوربه اهداف توسط افرادومشارکت ساختاری دربرخی سازمان هارفته اند.امروزه مدیریت به استفاده ازاجبار(زور)واطاعت زیردستان ندارد،درعوض به کمک کارکنان وتوانمندسازی آنان علاقمند است مدیریت به خودشکوفایی کارکنان دریک رابطه تحریکی درتعلق به سازمان هویت به آنان علاقمند است.سبک مدیریتی به خصوصیات ارتباطی ورهبری دومدیر،مدیر-کارمندویادوکارمنداشاره دارد.هرسی وکی زیر(1992)یک پیوستارمشاغل چندطبقه ازسبک ها ازمشارکت کامل مانند دیدگاه ایجاداجماع ژاپنی ها تاسبک دیکتاتوری رابیان داشته اند.

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه ارشد درباره شبکه های عصبی

اجماع
دموکرات
هماهنگی
اقتداری
دیکتاتوری.
دریک سوی پیوستاروفرهنگ سامانی وجودداردکه برتری اجماع،سبک های دموکراتیک باحالتی بازوکم وخطوط ارتباطی راترغیب می نمایند.درایجادسبک های مدیریت مشارکتی تروتاکید بیشتری بروی تیم سازی وتوانمندسازی کارکنان می باشد.اطلاعات آزادانه بصورت عمودی وافقی جریان دارومحدودیت های کمتری دربرقراری ارتباطات اعمال می شود .این سبک مدیریتی مشارکتی با تئوری yمک گریگور وسیستم مدیریت سبک چهار لیکرت مطابق است.(ندروزوهرشل،1997ص 93،92)توانمندسازی مبحثی است که اغلب سازمانهامدعی ان هستند.برخی به دیدتکنیک های مدیریت به آن نگاه می کنندوبرخی بصورت فلسفی ترآن رامرکزشیوه های انگیزش می دانندکه دنبال اصالت بخشیدن به هدف خودشکوفایی فردی ازطریق تعلقات سازمانی است.درواقع توانمندسازی شامل تفویض اختیارمدیران ومشارکت کنندگان درمنابع وتصمیم گیری است.توانمندسازی بیش ازآنکه به تکنیک های مدیریت واستراتژی های آن مرتبط باشد.بااحساسات وادراکات کارکنان مرتبط است مطابق تعریف توانمندساختن به معنای به معناای ایجادوضعیتی برای انگیزش بالای انجام کارازطریق توسعه احساس قوی خوداثربخشی شخصی (کانگروکاننگو1988،ص474).
درتحقیق تعیین کننده دیگری”بنیس”برای تعیین خصوصیات عالی بانودنفرمصاحبه کردکه ایشان به عنوان همکار،خصوصیات بانفوذترین رهبران راعنوان نمایندنتیجه حاصله نشان دادکه ایشان یک ویژگی ممتازبارزدارند.ایشان دردیگران ایجاداحساس توانمندی می کنندایشان به همراه سایرین قادربه دستیابی به اهداف استثنایی.سازمان هستنداین فرایندمنابع مهمی دربردارد.
افرادی که احساس توانمندشدن می کنند:
1- احساس می کنندکه همکارانشان ارزش واهمیت بیشتری برای آنهاقائلند.
2- نسبت به قبل نگرشی ترغیبی تروچالشی تربه کارشان دارند(بنیس ونی موس،به نقل ازفایقی،1389).

تعاریف واژه توانمندسازی
توانمندسازی،یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوب

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پاسخی بگذارید

فوکا | Postmag سبز فایل.