منبع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، اجتماعی شدن، آزمون و خطا

زاجاک‏ نیز این مساله را تایید می‏کند.یکی از فرضها در این مورد این است که وضعیت نقش ناشی از ادراک حاصل از محیط کاری است.اما مسأله‏ای‏ که روشن نیست این است که آیا رابطه بین‏ وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و یا توسط متغیرهای دیگری از جمله رضایت شغلی‏ و فشارهای شغلی تحت تاثیر قرار می‏گیرد؟(رنجبریان،1375،ص 47-51)
یکی از عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرایند اجتماعی کردن است. این فرآیند دارای سه مرحله است. (شکل2- 4)
1) مرحله قبل از ورود به سازمان:در انتظار ورود و شروع به خدمت، تصوری از کار در ذهن فرد نقش می بندد و با امید او توقعاتی که از سازمان دارد خود را برای کار آماده میسازد.قبل از ورود به سازمان، فرد در دنیای دیگری بوده و تحصیلات و تجربیات قبلی او تا حدود زیادی بینش،نگرش،اخلاق و رفتارش را تحت تاثیر قرار داه است و در نتیجه با ارزش ها و انتظارات و تصورات خاصی وارد سازمان میشود.
2) مرحله رویارویی فرد با سازمان:در این مرحله فرد تازه استخدام شده متوجه واقعیات سازمان میشود بعد ار احراز شغل و ورود به سازمان، فرد ممکن است با این واقعیت مواجه شود که میان تصور و انتظار او از شغل و سازمان و واقعیات تفاوت هایی وجود دارد.
3) مرحله ی تحول و دگرگونی: اگر افراد شناخت درستی از سازمان داشته باشند،هنجار و نظام ارزش سازمان را می پذیرند،بینش،نگرش و رفتار خود را مطابق با آن تغییر می دهند، جایگاه کاری و اجتماعی صحیح خود را درمی یابندف ولی اگر این فرآیند با شکست مواجه شده باشدفنتیجه جابجایی زیاد و در نهایت خروج فرد از سازمان به صورت استعفا یا اخراج خواهد بود.(سعادت،1375)

شکل2-4: فرآیند اجتماعی شدن و تاثیر آن بر تعهد سازمانی منبع: (سعادت،1375)

بطور کلی عنصر اصلی تعهد بویژه از دیدگاه رفتاری عبارت است از رفتار و اقدام (action) بنابراین هر اقدامی، با میزان تعهد متفاوتی همراه است که برحسب شاخص های تعهد عنوان می شود. یکی از مهمترین توصیف ها در این رابطه توسط سالانسیک (1979). مطرح شده است.وی مهمترین عامل تعهد را تقلید یا پیوند فردبا اقدام خود می داند وچهار ویژگی را در این رابطه بیان میکند که عبارتند از:
1) صراحت و آشکار بودن عمل:
این ویژگی شامل حد ومیزانی است که می توان گفت عملی در واقع رخ داده و به راحتی به آن اشاره می شود. دو عامل اصلی که به افزایش صراحت می انجامد عبارت است از قابلیت مشاهده و عدم ابهام و روشن بودن عمل یا اقدام است. برای مثال بعضی از اقدامات براحتی قابل مشاهده و روشن نیستند و با تردید و دودلی همراهند و فرد نسبت به آنها فکر می کند.
2) قابلیت تجدید نظر وقابل فسخ بودن عمل:
بعضی از اقدامات می تواند بر اساس آزمون و خطا صورت پذیرد و در صورت مناسب بودن آنها را تکرار کرد در صورت عدم تناسب آنها تکرار نشده و ذهنیت و تصور نسبت به آنها تغییر مییابد. براساس این تحلیل برخی از اقدامات قابل فسخ و عدم تکرار است وشخص می تواند براحتی تعهد خود را منتفی نماید مانند پس دادن کالای خریداری شده،طلاق، استعفا از شغل و غیره. از سوی دیگر انجام بعضی از اقدامات به خودی خود تعهد آور بوده و نمی توان از خود عمل و از آثار شر یا خیر آن رها شد. مانند قتل ،کتک زدن، شکستن یک چیزی، این اعمال قابل فسخ نیستند گر چه قابل بخشش و یا عذر خواهی می باشند.
3) اراده:
تعریف اراده نسبت به دو ویژگی قبل سخت تر است و غالبا با مفاهیم آزادی و مسوولیت شخصی ارتباط پیدا می کند. به عبارت دیگر ارداه همیشه با مفهوم آزادی یا مسولیت شخصی همرا ه نیست چه بسا که با وجود محدودیتها، شخص بر اساس اراده خود عمل کند وچه بسا که علیرغم وجود آزادی اراده فرد محدود باشد و تحت تاثیر نیروهای خارجی قرارداشته باشد، اراده همچنین به معنای پذیرش مسوولیت نیز نمی باشد برای مثال مدیری که بر اساس اراده خویش تصمیمی را اتخاذ نموده است چنانچه تصمیم ناگوار باشد سعی می کند آنرا به دیگران نسبت دهدو در طیف مقابل وضعیتی را می توان تجسم کرد که نتیجه خوبی مانند افزایش فروش حاصل شده وتصمیم مدیر نیزدراین میان تاثیری نداشته است ولی مدیر سعی می کند افزایش نتیجه را به نبوغ و کارایی خودش نسبت دهد.
4) شهرت عمل:
این ویژگی اقدام وعمل فرد را با زمینه و بافت اجتماعی آن پیوند می دهد. منظور از شهرت آن است که دیگران از عمل و عامل چه می دانند و چه می خواهند هرچه توقع دیگران از فرد بیشتر باشد و اهمیت کارزیاد باشد میزان تعهد نیزبیشتر خواهد بود..(احمدپور و شائمی،1379،صص25-27).
2-3-5- انواع تعهد
رضائیان(1374)اظهار می‏دارد که مدیران در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
* تعهد نسبت به مشتریان یا ارباب رجوع (Client)
* تعهد نسبت به سازمان
* تعهد نسبت به خود
* تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
* تعهد نسبت به کار
هرسی و بلانچارد، بیان می‌کنند که هر یک از تعهدات مذکور به طور جداگانه فوق‌العاده در کار مدیریت مؤثر و با اهمیت است.این تعهدات با هم چارچوب اصلی رسیدن به تفوق در مدیریت در دراز مدت را تشکیل می دهند.(هرسی و بلانچارد،1373) اکنون به تشریح هر یک از تعهدهای ذکر شده می‌پردازیم:
1- تعهد نسبت به مشتری
اولین و شاید مهمترین تعهد سازمانی بر مشتریان تأکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می‌دهند،
یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او
2- تعهد نسبت به سازمان
ایفای وظیفه مدیران در دنیایی مشتمل بر انسان‌ها صورت می‌گیرد. افراد به طور دائم، رفتار، سلوک و کردار مدیر را زیر نظر دارند و از آنچه در مورد ارزش‌های مدیر می‌بینند، بر اعتقادات و رفتار و کردار آنان اثر می‌گذارد. مدیران ممتاز تأثیری نیرومند و مثبت بر دیگران می‌گذارند زیرا مجموعه‌ای از اعتقادات مثبت یا مجموعه‌ای متناسب از رفتارهای مثبت را در هم می‌آمیزند. این اعتقادات و اعمال «تعهدات» را تشکیل می‌دهند. تعهد حدود مختلفی می‌تواند داشته باشد که در این میان ما به تعهد نسبت به سازمان می‌پردازیم. مدیر مؤثر خود تصویرگر افتخار سازمان خویش است مدیر این تعهد را به گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می‌دهد: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن براساس ارزش‌های سازمان.
الف- خوشنام کردن سازمان
خوشنامی سازمان با معرفی دایمی سازمان به گونه‌ای مثبت صورت می‌گیرد افرادی که از کار خود ناراحت و یا از نام بردن محل کار خویش شرم دارند انگیزش خود را از دست می‌دهند آنان می‌خواهند که بخش مثبت از یک کار باشند.
مدیر ممتاز کسی است که حمایت‌ها را به سوی سازمان جلب و از اظهارات مخرب نسبت به سازمان جلوگیری کند.
ب- حمایت از مدیریت رده بالا
از این جهت ضرورت دارد که همه سازمان‌ها برای آنکه وظیفه خود را انجام دهند به وفاداری و صداقت نیازمندند. مدیران مقام خود را در سازمان دارای دو مسئولیت می‌دانند:
اولین مسئولیت آن است که به گونه‌ای فعال به چالش بپردازند و از نردبان سازمان بالا روند. مدیر ممتاز تصمیم‌ها را از بالای سازمان می‌گیرد آن‌ها را عملی می‌کند و از دیگران نیز می‌خواهد که چنان کنند. چنین مدیری به سرزنش مدیریت رده بالا نمی‌پردازد و از زیر بار مسئولیت شانه خالی نمی‌کند.
رفتار مدیر ممتاز توانایی سازمان را برای اجرای تصمیم‌ها و رسیدن به هدف‌ها تقویت می‌کند.
ج- عمل کردن براساس ارزش‌های سازمان
ارزش‌ها، به طور وضوح القاکننده اهمیت است که بر پایی سازمان به خاطر آن است. یکی از جنبه‌های دشوار تفوق در مدیریت، زندگی کردن براساس معیارهای ارزشی سازمان است، به خصوص وقتی که این ارزش‌ها، هنگام آزمایش به مبارزه دعوت شوند. در سازمانی که دارای مجموعه اعتقادات اساسی، روشن و مشخص است، وظیفه مدیر آن است که به گونه‌ای عمل کند که کنش او با آن اعتقادات اساسی هماهنگی داشته باشد. مدیران واضح‌ترین مدل‌ها از چیزهایی هستند که سازمان‌ها به خاطر آنها برپا شده‌اند. مدیر ممتاز خصوصیات لازم برای مبارزه‌طلبی و تعهد در خویش دارد.
3- تعهد نسبت به خود
سومین تعهد تکیه بر شخص مدیر دارد. مدیران ممتاز تصویری قوی و مثبت از خویش برای دیگران رقم می‌زنند. آنها در همه موقعیت‌ها به عنوان قدرتی قاطع عمل می‌کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود از سه فعالیت‌ خاص معلوم می‌شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را به عنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده.
4- تعهد نسبت به افراد و گروه کاری
چهارمین تعهد مدیریت بر کار تیمی و فرد فرد اعضای گروه تأکید دارد. مدیران نسبت به کسانی که برای آنها کار می‌کنند ایثار نشان می‌دهند. این عمل به استفاده مدیر از شیوه صحیح رهبری به منظور کمک به افراد در حصول توفیق در انجام وظایفشان اشاره دارد. تمایل مدیر به صرف وقت و انرژی و کار روزانه با زیردستان نشان‌دهنده تعهد مثبت او نسبت به مردم است. به خصوص سه عمل حیاتی از اجزای تشکیل‌دهنده این تعهد هستند. نشان دادن علاقمندی مثبت و بازشناسی، دادن بازخورد پیشرفتی و ترغیب ایده‌های نوآورانه.
5- تعهد نسبت به کار و وظیفه (تکلیف)
پنجمین تعهد مدیریت بر وظایفی تکیه دارد که باید انجام گیرند. مدیران موفق به وظایفی که مردم انجام می‌دهند، معنا می‌بخشند. آنان برای زیردستان کانون توجه و جهت را تعیین کرده، انجام موفقیت‌آمیز تکالیف را تضمین می‌کنند.
چنین تعهدی زمانی عملی است که هدف اصلی و صحیح، سادگی و عمل‌گرایی آن حفظ شود و موجب مهم جلوه دادن تکلیف (وظیفه) شود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید مؤثر مدیریت خواهند شد. مدیر حلقه اتصال اصلی میان هر یک از تعهدات است. مدیر ممتاز ضمن اعمال دیدگاه‌های خود، نباید این پنج تعهد را از نظر دور داشته باشد. مدیر ممتاز در مورد روند پیشرفت و حمایت از تعهدات، فرد اصلی است. مدیر با قبول مسئولیت شخصی و عمل کردن در مقام نیرویی مثبت می‌تواند قویاً در سازمان، مردم آن، وظایف و مشتریان تأثیر گذارد. این مدیران ممتاز تشخیص می‌دهند که تکلیف خود آنان این است که نسبت به مشتری، سازمان، وظایف کلیدی مردم و خودشان تعهد ایجاد کنند. معنای این سخن آن است که برای هر تعهدی باید نگرش‌های مناسب به وجود آورد و علاقه مثبت نشان داد. این کار، وظیفه تک‌تک افراد می‌شود و نه وظیفه مدیر تنها. مدیر ممتاز باید خود را به معیارهای این پنج تعهد نزدیک کند و با هماهنگی دیگران برای ایجاد آنها به تلاش و کوشش بپردازد. به وجود آمدن تعهدات، به کمک فداکاری و خدمت انجام می‌گیرد. وقتی مدیر ممتاز نسبت به زیردستان خود به طور واقعی وفادار باشد زیر دستان نیز نسبت به وظایف خود گذشت و تعهد نشان می‌دهند.

2-3-6- دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی
با استفاده
از تئوری گروه مرجع، لایچرز (1985، 672) نشان داد که کارمند متعهد احتمالاً به چندین مجموعه از اهداف و ارزش‌ها مانند همکاران، مشتریان، زیردستان و دیگر گروه‌های تشکیل‌دهنده سازمان متعهد هستند. این دیدگاه با دیدگاه عمل کردن سازمان به عنوان گروه‌هایی با منافع به هم پیوسته سازگار است: (Cqert and March , 1963& Katz and Kahn 1978)
ارزش‌ها و اهداف هر بخش از سازمان ممکن است با ارزش‌ها و اهداف در بخش دیگر متفاوت باشد و بنابراین سازمان را می‌توان به عنوان جمعی از اجزا و کارمندانی متعهد به برخی اجزا فرض کرد نه به تمام اجزا. طبق یافته‌های گلدفر: (1960)
تعهد به یک ارزش خاص از سازمان از تعهد به سازمان به عنوان یک کل، متمایز است تعهد به یک ارزش سازمانی بعضی مواقع مستقل از دیگری است.
2-3-7- دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی
1-دیدگاه ریچرز ( Riechers )
«ریچرز» یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را

پاسخی بگذارید