پایان نامه با کلید واژه های تعهد مستمر، ارباب رجوع، استقلال عمل، تعهد کارکنان
دی 8, 1397 Comments..0
دانلود پایان نامه

دادن اشیاء و انسان‌ها در سازمان از دیدگاه فایول بسیار مهم است.یکی از اصولی که در سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است اصل ثبات و پایداری شغلی در سازمان است . فایول اعتقاد دارد که برای مدیریت بهتر در سازمان بهتر است از افراد با تجربه و دارای تخصص وکارآمد استفاده شود . برای اینکه بتوان ادامه کار کارکنان با تجربه را در سازمان تثبیت کرد باید طوری آنان را مدیریت کرد که سازمان را رها نکنند. مسلماً توجه به مسائل رفاهی و انگیزشی و فراهم کردن امکانات رشد کارکنان و غیره از جمله موارد مهمی است که سبب تعهد کارکنان به سازمان می شود و اگر ازاین روش‌ها پرهیز شود کارکنان تعهدی به مدیریت و سازمان نخواهند داشت و بسیار سریع آن را ترک می کنند (بدیعی ،1388).

2-16)انواع تعهد
هرسی و بلانچارد72(1989) در تحقیقات خود اظهار می‌دارند که مدیران اثربخش در مجموعهای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
1. تعهد نسبت به ارباب رجوع؛ یک مدیر یا کارمند موفق میتواند تعهد در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد.
2. تعهد نسبت به سازمان؛ مدیران یا کارکنان مؤثر به سازمانشان افتخار کرده و این افتخار را در رفتار خودشان متجلی میسازند. این مدیران یا کارکنان، تعهد خود را به‌گونههای متفاوتی انجام میدهند و میکوشند تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی، حمایت مدیران عالی و رعایت ارزشهای اساسی سازمان، به این مهم دست یابند.
3. تعهد نسبت به خود؛ همواره مدیران یا کارکنان تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می‌دهند و تمامی موقعیتها، به‌عنوان یک نیروی مثبت عمل میکنند؛ ولی این امر، نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود. تعهد، خود را با نشان دادن استقلال عمل، کسب مهارتهای لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند.
4. تعهد نسبت به افراد و گروه کاری؛ مدیران یا کارکنان موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و نسبت به آنها تعلق خاطر خاصی نشان میدهند.
5. تعهد نسبت به کار؛ مدیران یا کارکنان مؤثر، تلاش میکنند، با حفظ تمرکز صحیح بر کار، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار، به کارهایی که خود و دیگران انجام میدهند، معنا و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان دیگر به کار و ارائه هدایتهای لازم آنان، از انجام موفقیتآمیز امور اطمینان حاصل کنند.
2-17) عوامل موثر بر تعهد سازمانی
یکی از موضوعاتی که توجه محققان در زمینه تعهد را به خود جلب کرده است، جنبه های مختلف مفهوم تعهد است. زیرا، دلبستگی و تعهد کارمند نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب و غیره در ارتباط است. دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته، عبارتند از تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای. تمایل باطنی به تعهد73، مفهوم مختصری است که توسط مودی74 و همکاران در سال 1982 پیشنهاد گردید و هدف آن این بود که ویژگیهای فردی و تجارب اولیه آنها را هماهنگ نماید.
تمایل باطنی به تعهد یعنی مجموعه ای از ویژگیها و تجارب فردی که افراد آن را با خود به سازمانها می برند مودی و همکاران (1982) سه جزء را برای تمایل باطنی به تعهد پیشنهاد کردند. اولین جزء آن “ویژگیهای فردی” دومین جزء”انتظارات” و سومین جزء”عوامل انتخاب سازمانی” است(توماس75، 1992: 15-18).
شناخت ماهیت رابطه، سازگاری یا تقابل میان دو نوع تعهد، موضوع بسیاری از مباحث است( ماتیو و زاجاک، 1990: 194-171).
الف -دیدگاه سالانسیک
از دیدگاه گراند سالانسیک76چهار عامل مهم قابلیت دید، صراحت ، تغییر ناپذیری رفتار و خواست و اراده شخصی را از عواملی می داند که افراد را به اعمالشان متعهد می کند.
ب -دیدگاه استیرز و همکاران
برخی از عوامل موثر بر افزایش تعهد سازمانی کارکنان از دیدگاه استیرز77 و همکاران عبارتند از :
1- عوامل شخصی 78
2- عوامل سازمانی79
3- عوامل غیر سازمانی 80
ج -دیدگاه ماتیو و زاجاک81
از دیدگاه ماتیو و زاجاک (1990) با تجزیه و تحلیل یافته های بسیاری از تحقیقات، ویژگیهای شخصی موثر بر تعهد سازمانی را مطرح کرده اند. این ویژگیها عبارتند از: سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه و سمت سازمانی، استنباط از شایستگی شخصی، توانائیها، حقوق و دستمزد، سطح شغلی.
د- دیدگاه مایر و آلن82
ازدیدگاه مایر و آلن پیش شرطهای تعهد عاطفی عبارتند از :
ویژگیهای فردی، ساختاری و خصوصیات مربوط به شغل و تجارب شغلی.
تعهد مستمر83:
چون تعهد مستمر منعکس کننده هزینه هایی است که در صورت ترک خدمت مستخدم باید آن را بپردازد هر چیزی که هزینه های قابل درک و پیش بینی را افزایش دهد، می تواند یک عامل فی نفسه موجود باشد و آنهایی که بیش از بقیه عوامل مورد مطالعه قرارگرفته اند، می توانند هزینه های جنبی یا سرمایه گذاری و وجود گزینه ها باشند.

مطلب مشابه :  جوانه‌زنی، اسید، شوری، سالیسیلیک

تعهد تکلیفی84:
تعهد تکلیفی ممکن است در مواردی خودش را نمایان کند که سازمان قبلا پاداشهایی را در نظر گرفته باشد(پرداخت هزینه های دانشگاهی) یا متحمل هزینه های عمده ای در ارائه شغل شود(هزینه آموزش شغلی). شناخت این سرمایه گذاریها از طرف سازمان، ممکن است یک حالت نامتعادلی در روابط بین فرد و سازمان ایجاد نماید که فرد را وادار به جبران نماید. که با متعهد بودن به سازمان تا بازپرداخت دین ، این احساس را با خود داشته باشد( مایر و آلن، 1991: 69-72).

2-18)دیدگاه های ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی
احتمال ایجاد تعارض در تعهد افراد به ساز
مان و حرفه، برای اولین بار توسط “گولدنر(1957)” مطرح شد. او بیان کرد که کارکنان حرفه ای به جای وفاداری به سازمان، به یک مرجع برون سازمانی، یعنی گروه حرفه ای خود وفادار می شوند. در مقابل، کارکنان دارای دانش و توانایی محدود، به سازمان متعهد بوده و دارای یک گروه مرجع داخلی هستند. گولدنر خاطر نشان کرد که گسترده اندیشان (حرفه ای ها) بر خلاف محدود بینان در یک سازمان نمی مانند و در تکاپو هستند. او ادعا می کند که تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای با هم ناسازگارند( یک کارمند یا به سازمان یا به یک حرفه و نه هر دو، متعهد می شود).
زاجاک و ماتیو در تحلیل کلان از پیش نیازها و برآیندهای تعهد سازمانی، ضعیف ترین همبستگیها (ضرایب همبستگی حدود 4/0) را میان معیارهای تعهد شغلی و تعهد سازمانی، گزارش کردند و نتیجه گرفتند که بهتر است این دو نوع تعهد به‌طور مجزا بررسی شوند. از دیدگاه این دو و بسیاری از پژوهشگران، تعهد سازمانی و تعهد شغلی دارای همبستگی ضعیف بوده و سازه‌های متمایزی هستند. کالربرگ و برگ(1987) تعارض تعهد حرفه ای و تعهد سازمانی را در قیاس با مفهوم “بازی حاصل جمع صفر”، تشریح کردند که در آن هر مقدار افزایش در میزان تعهد حرفه ای باعث کاهش مقدار تعهد سازمانی خواهد بود و بالعکس.
نویسندگان دیگری مانند “سرنسون و سرنسون(1974)” ، “میلر(1967)” “‌دورف من و هاول(1981)” ادعا کردند که ساختارهای بوروکراتیک سازمان در اثر محدودیتهای استقلال حرفه ای به‌وجود آمده و در اغلب موارد سیستم‌های بوروکراتیک با نظامهای حرفه ای در تعارض هستند. بر این اساس در حالی که سیستم بوروکراتیک، دارای ویژگیهایی مثل کنترل و اختیار سلسله مراتبی، انطباق با اهداف سازمانی، هنجارها، مقررات و وفاداری سازمانی است، سیستم حرفه ای روی ارزشهایی چون همکارگرایی، کنترل حرفه ای، انطباق با اهداف و استانداردهای حرفه ای، استقلال عمل حرفه ای، تمایل و وفاداری به ارباب رجوع تاکید می کند.
معمولاً در سازمانهای حرفه ای کمتر شاهد تعارض هستیم چرا که اهداف حرفه‌ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار دارد. به‌طور نمونه در مراکز پژوهشی‌، مؤسسات حسابداری و بیمارستانهای خصوصی به جهت سازگاری اهداف حرفه ای و سازمانی، سطح تعارض در حداقل خود قرار داشته و بر عکس رابطه بالای تعهد حرفه ای و سازمانی مشهود است‌. از طرف دیگر، سازمانهای غیرحرفه‌ای به اندازه سازمانهای حرفه‌ای، فرصتهای پیشرفت شغلی ایجاد نمی کنند که این امر می تواند باعث کمتر شدن تعهد سازمانی کارکنان حرفه ای این سازمانها شود.
معیارهای مورد استفاده در تعیین میزان پرداخت و نظام ترفیع در شرکتهای حرفه ای معمولاً عینی و عمدتاً بر اساس استانداردهای قابل اندازه گیری است. اما سازمانهای غیرحرفه ای معمولا از معیارهای عینی و آشکار برای توزیع پاداشها استفاده نمی کنند و در نتیجه به نظر می رسد که دارای مشروعیت کمتری باشند) والاس85، 1995: 333-349).
برابر یافته ها، تعارض سازمانی و حرفه‌ای زمانی به‌وجود می آید که ارزشهای سازمانی با ارزشهای حرفه‌ای مانند استقلال عمل حرفه ای و حفظ استانداردها، مطابقت نداشته باشند. به همان میزان که سازمانها به افراد حرفه ای اجازه دهند تا مطابق ارزشها و قضاوت حرفه ای خود عمل کنند، یک شاخص مهم برطرف‌کننده تعارض حرفه‌ای- سازمانی به‌وجود آمده است. به‌عنوان نمونه، تحقیق در مورد “تعارض حرفه‌ای-سازمانی” حسابداران نشان می دهد که آنها یک تعهد قوی نسبت به کارفرما و حرفه خویش دارند و شاهد تعارض حرفه‌ای-سازمانی نسبتاً کمی هستند. به هر حال، پژوهش ها نشان می‌دهد که تعارض حرفه‌ای-سازمانی می تواند برای نگرشها و تمایلات کاری کارمندان مثل رضایت شغلی، وابستگی شغلی، تعهد و جابجایی مضر باشد(بامبر و لیر، 2001: 1-10).

بخش دوم
2-19)پیشینه تحقیق
2-19-1 )بررسی آثار رهبری تحول آفرین بر تعهد به تغییرات در میان معلمان هنگ کنگ:
این پژوهش در سال 2002 انجام پذیرفت و نتایج به دست آمده نشان داد که تعهد معلمان با سبک رهبری تحول آفرین رابطه مثبت و معناداری دارد و رهبری تحول آفرین پیش بینی کننده 7 /10 درصد از واریانس تعهد معلمان می باشد. البته موضوع قابل توجه در این پژوهش این بود که از میان ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد بررسی قرار گرفته بودند، چشم انداز86 بیشترین همبستگی را با تعهد معلمان داشت (یو87 و همکاران، 2002 ). در پژوهشی مشابه که رافرتی88 و همکاران وی انجام دادند ، مشخص گردید که ایجاد چشم اندازی از آینده سازمان با تعهد کارکنان رابطه مثبت و معناداری دارد (رافرتی و همکاران، 2004)
2-19-2)بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی با تعهد سازمانی کارکنان:
این پژوهش در سال 1385 بر روی تعداد 314 نفر از کارکنان شهرک صنعتی زنجان انجام پذیرفت و نشان داد که بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای معنادار وجود دارد و رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده می کنند در افزایش میزان تعهد کارکنان نسبت به سازمان، موفق ترند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحول آفرین حرکت کرده است، در بین کارکنان شاهد وفاداری بیشتری نسبت به سازمان بوده ایم. ( امیرکبیری وهمکاران ،1385)
2-19-3) بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و تعامل گرا با تعهد سازمانی معلمان:
این پژوهش در سال 1390 توسط محمد جاودانی و همکارانش بر روی 320 نفر از معلمان مدارس ابتدایی ناحیه یک شهر شیراز انجام پذیرفت و نتایج حاصل از آن نشان
داد که بین میزان تحول آفرینی مدیران با تعهد سازمانی معلمان، رابطه مثبت و معنا دار وجود دارد. اما بین میزان تعامل گرایی مدیران با تعهد سازمانی معلمان، رابطه معنا دار وجود ندارد علاوه براین، تحلیل رگرسیون نشان داد که رهبری فرمند (یکی از ابعاد رهبری تحول آفرین) بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی معلمان دارد.
2-19-4)رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین مدیران و ابعاد تعهد سازمانی کارکنان ادارات ورزش و جوانان خراسان شمالی:
این پژوهش در سال 1391توسط مهران مختاری و همکارانش بر روی84 نفر ازکارکنان اداره ورزش و جوانان استان خراسان شمالی انجام پذیرفت نتایج تحقیق نشان داد بین سبک رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. همچنین بین سبک رهبری تحول آفرین با تعهد عاطفی و تکلیفی رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. اما بین سبک رهبری تحول آفرین و تعهد مستمر ارتباط معنی داری مشاهده نشد.

مطلب مشابه :  قانون مجازات، بندر عباس

2-19-5)مطالعه سانتوز
هدف اصلی پژوهش انجام گرفته توسط سانتوز(1998) در کشور جمهوری دمینیکن بررسی عوامل مرتبط با تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای مربیان سازمان توسعه دمینیکن است. اهداف فرعی این مطالعه عبارت بودند از:
1-بررسی روابط میان متغیرهای کاری(سابقه‌، سازمان، شغل، حرفه، حوزه برنامه و منطقه کاری)، متغیرهای اجتماعی (اعتبار شغلی، سازمانی و حرفه ای) و متغیرهای تعهد.
2- تعیین میزان همبستگی تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای با متغیرهای کاری و اجتماعی
3- تعیین بهترین پیش بینی کننده های(تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای). در این پژوهش یک نمونه550 نفری از چهار منطقه جمهوری دمینیکن (مرکز، شرق، شمال و جنوب غربی) به‌صورت تصادفی انتخاب شدند .
نتایج تحلیل همبستگی نشان داد که هر 9 متغیر با حداقل یکی از متغیرهای تعهد رابطه معنادار داشت.
1-بین اعتبار شغلی و تعهد شغلی(r=0.55) ، اعتبار سازمانی و تعهد شغلی(r=0.57) ، اعتبار حرفه ای و تعهد شغلی(r=0.48)یک رابطه مثبت مشاهده شد.
2-میان اعتبار سازمانی و تعهد سازمانی (r=0.72)، اعتبار شغلی و تعهد سازمانی (r=0.59)و اعتبار حرفه ای و تعهد سازمانی (r=0.39) همبستگی مثبت به‌دست آمد .
3-در ادامه یک همبستگی مثبت نیز میان اعتبار حرفه ای و تعهد حرفه ای (r=0.49)‌، اعتبار شغلی و تعهد حرفه ای(r=0.49)و اعتبار سازمانی و تعهد حرفه‌ای (r=0.33)گزارش شد.
4-نهایتاً همبستگی مثبتی میان تعهد شغلی و تعهد سازمانی (r=0.68)، تعهد شغلی و تعهد حرفه ای(r=0.55) و تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای(r=0.4)مشاهده شد.
روابط میان تعهد شغلی، سازمانی و حرفه ای در پژوهش یاد شده نشان می دهد که بهبود یک نوع تعهد، تاثیر مثبتی روی سایر انواع تعهد دارد. این بدان معناست که هر موقعیتی در شغل ، سازمان یا حرفه که در جهت کاهش یک نوع تعهد باشد، باعث کاهش دو نوع دیگر هم خواهد شد.
هم چنین روشن شد که مدیران برای درک تعهد شغلی ، سازمانی و حرفه ای کارمندان، بایستی روی خصوصیات اجتماعی-روانی و کاری تمرکز داشته باشند. در نهایت با بهبود و حمایت از خصوصیات کاری و اجتماعی می توان سطح تعهد شغلی، سازمانی و حرفه‌ای کارکنان را افزایش داد(سانتوس89، 1998: 57-61).

2-19-6)مطالعه هاسکت و همکاران
” هاسکت ” و همکاران (2001) در مقاله ای تحـت عنوان”شناخت ارتباط میان سازه های تعهد” یافته ها و نتایج تعدادی از پژوهشگران در زمینه روابط

دیدگاهتان را بنویسید

فوکا | Postmag سبز فایل.